ฉันจะสร้างแรงบันดาลใจให้วิศวกรดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ได้อย่างไร [ปิด]

บริษัท (ขนาดกลาง) ของเรา (มีพนักงาน 150 คน) ได้เห็นการเติบโตอย่างมากตั้งแต่ปีที่แล้วและเป็นผลให้เราทำการสัมภาษณ์จำนวนมากเพื่อจ้างวิศวกรมากขึ้นเพื่อนำโครงการใหม่มาใช้

เริ่มต้นด้วยต่อไปนี้เป็นขั้นตอนการสัมภาษณ์ของเรา

1. การคัดกรองประวัติส่วนตัวโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล
2. การสัมภาษณ์ทางเทคนิคทางโทรศัพท์ (ดำเนินการโดย engg อาวุโส)
3. การสัมภาษณ์ทางเทคนิค + HR ขั้นสุดท้าย (ดำเนินการโดยหัวหน้าทีม / PM)

หลังจากการวิเคราะห์เราพบว่าการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ไม่ได้มีประสิทธิภาพมากนักเนื่องจากเราไม่สามารถหาวิศวกรจำนวนมากในการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย การวิเคราะห์ของฉันเปิดเผยว่าวิศวกรไม่ได้พิจารณาว่าการสัมภาษณ์เป็นกิจกรรมที่สำคัญ / ร้ายแรงเนื่องจากเป็นงานภายในและไม่สามารถเรียกเก็บเงินได้ นอกจากนี้ฉันเห็นว่าวิศวกรไม่คิดว่ามันจะมีชื่อเสียงมากนักในการพกป้ายกำกับของ "ผู้สัมภาษณ์" (อย่างน้อยผู้สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์) เรามีวิศวกรที่มีประสบการณ์ที่ดีใน บริษัท ที่สามารถทำการสัมภาษณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่เนื่องจากการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์มีจำนวนมากสระนี้จึงไม่เพียงพอ ดังนั้นเราจึงพยายามใช้วิศวกรอื่นเช่นกัน

จะทำอะไรได้บ้างเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้วิศวกรทำการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์อย่างจริงจังและในเชิงบวก (ไม่ถือเป็นงานทางโลก)

[Update-2011/12/28]

ขอบคุณสำหรับการแบ่งปันความคิดเห็นอันมีค่าของคุณ มันช่วยให้ฉันดูปัญหาจากมุมที่แตกต่างหลากหลาย นอกจากนี้ฉันกำลังพูดคุยปัญหากับเพื่อนร่วมงานไม่กี่คนเช่นกันและฉันเองก็รู้สึกว่าไม่มีกระสุนเงินสำหรับปัญหาดังกล่าว ฉันจะต้องคิดกระบวนการสรรหาโดยรวมและวางแผนเพื่อปรับปรุงพื้นที่ / ขั้นตอนต่าง ๆ ในนั้น

ฉันจะบอกว่ากระบวนการสัมภาษณ์ของคุณผิดพลาด

ก่อนอื่นคุณต้องฝึก HR เพื่อให้ทำงานต่อได้ดีขึ้นในการกรองประวัติย่อเพื่อที่คนเลวจะได้รับการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

ถัดไปคุณต้องนั่งคุยกับวิศวกรที่ค้นหาผู้สมัครที่ดีและให้พวกเขาสร้างรายการคำถามมาตรฐานที่คุณใช้ในการสัมภาษณ์ทุกครั้ง รายการควรถูกจัดระเบียบตามความต้องการของทีมที่แตกต่างกัน - คุณควรมีคำถามที่แตกต่างกันสำหรับกลุ่มที่ใช้ C3 มากกว่าสำหรับวิศวกรฐานข้อมูลเป็นต้น

จากนั้นคุณต้องฝึกอบรมทุกคนเกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์และสิ่งที่จะมองหา ผู้ที่ไม่เคยมีประสบการณ์สัมภาษณ์มาก่อนไม่รู้จะหาผู้สมัครที่ดีได้อย่างไร

สร้างตารางตรวจสอบการสัมภาษณ์ที่ให้ผู้สัมภาษณ์ให้คะแนนผู้สัมภาษณ์สำหรับคำถามมาตรฐานทั้งหมดและเพิ่มบันทึกย่อใด ๆ

สร้างรายการสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับทีมที่แตกต่างกัน เรามักสัมภาษณ์หนึ่งตำแหน่งและแนะนำตำแหน่งที่แตกต่างกัน แต่คุณไม่สามารถทำได้ถ้าคุณไม่ทราบว่าแต่ละกลุ่มทำงานอะไร

ถัดไปมอบหมายให้คนที่จะทำการสัมภาษณ์ที่มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะอยู่ในทีมที่ได้รับคนใหม่ หากทีม A กำลังมองหาวิศวกรใหม่วิศวกรปัจจุบันในทีม A ควรทำการคัดกรองโทรศัพท์ ตอนนี้พวกเขามีแรงจูงใจที่จะไม่จ้าง bozo เพราะพวกเขาจะทำงานกับเขาเป็นการส่วนตัว

จับคู่ผู้สัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นกับผู้ที่มีประสิทธิภาพน้อยกว่าเพื่อให้พวกเขาสามารถเรียนรู้วิธีการสัมภาษณ์

ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับกิจกรรม ไม่มีใครอยากทำงานล่วงเวลาเพราะต้องสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ เช่นเดียวกับวิศวกรสามารถออกจากการซักด้วยการเปลี่ยนเสื้อสีชมพูเมื่อถูกบังคับให้ลองผู้สัมภาษณ์ที่รู้สึกว่าถูกใส่เพราะพวกเขาต้องทำเวลาที่เรียกเก็บเงินได้เมื่อต้องเผชิญกับงานที่ไม่สามารถเรียกเก็บเงินได้ มอบหมายงานนั้นใหม่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าฝ่ายบริหารรู้ว่าวิศวกรทุกคนที่เกี่ยวข้องในการสัมภาษณ์จะต้องใช้เวลาที่ไม่สามารถเรียกเก็บเงินได้และไม่ควรถูกลงโทษเนื่องจากไม่มีชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้ 40 ชั่วโมงในสัปดาห์นั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานรู้ว่างานมีความสำคัญและจะไม่ยุ่งยากในการใช้เวลากับมัน

ในระยะยาวไม่มีองค์กรใดที่ทำชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้ควรคิดว่ามากกว่า 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์จะสามารถเรียกเก็บเงินได้ (นี่เป็นตัวเลขโดยประมาณที่ฉันใช้เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านกำลังคนในการคำนวณโดยตรงกับเวลาทางอ้อมสำหรับอาชีพทั้งหมด) หากคุณกำลังสมมติมากกว่านี้คุณจะพลาดกำหนดเวลาและไม่สามารถทำงานได้เช่นนี้ซึ่งมีความสำคัญต่อสุขภาพในระยะยาวขององค์กร ความจริงก็คือมีงานที่ไม่สามารถเรียกเก็บเงินได้และเวลาที่ไม่สามารถเรียกเก็บเงินได้สำหรับสิ่งต่าง ๆ เช่นวันหยุดลาป่วยงานลูกขุนการปล่อยให้เสียไป ฯลฯ หากคุณไม่อนุญาตให้วางแผนอย่างน้อยวันละสองชั่วโมง คุณจะพลาดกำหนดเวลา - รับประกัน ดังนั้นหากทีมของคุณประเมินงานไม่ถูกต้องตามสัปดาห์ที่เรียกเก็บเงินได้ 40 ชั่วโมงพวกเขาจำเป็นต้องแก้ไขก่อนที่กระบวนการสัมภาษณ์จะมีผล

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

มีการบอกความจริง บริษัท ของคุณไม่สมควรได้รับนักพัฒนาที่ดี

ฉันทำงานให้ บริษัท ที่ปรึกษาหลายแห่ง เมื่อผู้บริหารเน้นความสำคัญของชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้อย่างต่อเนื่องในการประชุมทุกครั้งและทบทวนทุกสิ้นปี เมื่อผู้ชายชั้นนำของ บริษัท ลุกขึ้นยืนต่อหน้าทั้ง บริษัท และพูดว่า "สิ่งเดียวที่เป็นค่าใช้จ่ายที่เรียกเก็บได้ในแต่ละชั่วโมง" คุณคาดหวังอะไรจากนักพัฒนาของคุณ? การนำการแข่งขันที่ดีสำหรับชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้มักจะลดชั่วโมงที่ปรึกษาของ (ที่ดำเนินการสัมภาษณ์) ชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้ (โดยการทำให้แออัดชั่วโมงว่าง)

คาดเดาสิ่งอื่นและนี่คือส่วนที่ฉันเกลียดที่สุดเกี่ยวกับชุดความคิดนี้: มันตอบแทนความไร้ประสิทธิภาพและลงโทษประสิทธิภาพ ฉันได้รับแจ้งจากผู้จัดการว่า“ คุณไม่กล้าบอกใครว่าคุณเสร็จสิ้นโครงการด้วยเวลาเพียงครึ่งชั่วโมงเท่านั้นเราจะเรียกเก็บเงินสำหรับเวลาที่ไม่ทำงานได้อย่างไร” (ใช่แล้วนี่คือสัญญาและวัสดุที่เราขโมยจากลูกค้า)

ฉันบอกว่านี่จะเป็นความมั่นใจอย่างเต็มที่ว่าสิ่งต่อไปนี้เป็นจริง: ทุก ๆ บริษัท ที่ทำงานกับเวลาและการติดต่อกับวัสดุเป็นขโมย พวกเขาจะไม่ยอมแพ้เกินกว่าสองสามชั่วโมงของงบประมาณที่จัดสรร แต่จะเตะและส่งเสียงกรี๊ดถ้าพวกเขาไป (เหตุผลเดียวที่พวกเขาให้เวลาไม่กี่ชั่วโมงก็คือพวกเขาสามารถกลับไปหาลูกค้าที่ประกาศว่า“ ข่าวดี! เราอยู่ภายใต้งบประมาณ!”) มันคือการลักทรัพย์

ฉันพูดอีกครั้ง บริษัท ของคุณไม่สมควรได้รับนักพัฒนาที่ดี

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

เพื่อตอบคำถาม (ตามความคิดเห็นด้านล่าง): เขาเพียงต้องการหาคนที่ใส่ใจเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีของ บริษัท จากนั้นโบนัสชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้ของเขาเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์

แก้ไข 12/17/11 - เห็น Dilbert นี้และตัดสินใจที่จะเพิ่มเพื่อเพิ่มที่นี่:

การวิเคราะห์ของฉันเปิดเผยว่าวิศวกรไม่ได้พิจารณาว่าการสัมภาษณ์เป็นกิจกรรมที่สำคัญ / ร้ายแรงเนื่องจากเป็นงานภายในและไม่สามารถเรียกเก็บเงินได้

หากนั่นคือปัญหาแสดงว่าทางออกนั้นง่าย: ทำการสัมภาษณ์ที่เรียกเก็บเงินได้ หากคุณต้องการให้การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์มีความสำคัญสูงสุดทำให้พวกเขาสามารถเรียกเก็บเงินได้ในอัตราที่สูงขึ้น ลูกค้าคือ บริษัท ของตัวเองแน่นอน ไม่มีการเปลี่ยนแปลงเงินจริงในมือ แต่วิศวกรจะได้รับเครดิตเมื่อใช้เวลาในการสัมภาษณ์ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าวิศวกรเข้าใจว่าแม้ว่าจะมีการเรียกเก็บเงินภายในเวลาจริง ๆ แล้วคุณจะพิจารณาการเรียกเก็บเงินตามเวลาจริง ๆ และไม่มีการตีตราให้กับชั่วโมงดังกล่าว

วิธีเดียวที่ดีที่สุดในการสร้างแรงบันดาลใจให้วิศวกรของคุณไม่เพียง แต่จะโอเคกับการสัมภาษณ์ แต่ให้พวกเขาปรารถนาอย่างแข็งขันสำหรับการสัมภาษณ์คือการสื่อสารกับพวกเขาว่ามันเป็นเรื่องที่ดีที่สุดในการสัมภาษณ์คนอื่น ๆ

เราทุกคนทำงานในโครงการกับคนงี่เง่าที่ทำผ่านกระบวนการคัดกรอง มันแย่มาก บุคคลนั้นมีค่าน้อยกว่าไร้ประโยชน์และสร้างผลงานให้กับทั้งทีมมากขึ้น ในท้ายที่สุดเพราะคนที่ไม่น่าเชื่อถือทุกคนดึงน้ำหนักมากขึ้นเพื่อลองและทำงานให้ห่างจากคนคนนั้น

หลังจากผ่านประสบการณ์นี้มาหลายครั้งฉันไม่เพียง แต่ต้องการสัมภาษณ์ฉันจะต่อสู้เพื่อให้โอกาสพวกเขาเพราะฉันต้องการให้แน่ใจว่าผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติไม่ได้ผ่านขั้นตอนการคัดกรอง

ถ้าคุณสื่อสารกับวิศวกรว่าถ้าพวกเขาสัมภาษณ์พวกเขากำลังช่วยให้แน่ใจว่าวิศวกรที่ไม่มีคุณวุฒิจะไม่ทำให้ทีมงานโครงการของพวกเขาและทำให้พวกเขาเศร้าใจ

หลักสูตรนี้ทำงานเฉพาะใน บริษัท ที่ทำงานเพื่อสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานระยะยาวกับพนักงานวิศวกรของพวกเขา วิศวกรจะต้องรู้สึกตกอยู่กับ บริษัท ในตอนแรกไม่เช่นนั้นพวกเขาจะไม่สนใจ หากวิศวกรของคุณเพียงแค่สละเวลาของพวกเขากับสัญญาต่อไปหรือข้อเสนอที่ยิ่งใหญ่ครั้งต่อไปดังนั้นคุณจะไม่ได้รับความสนใจเกี่ยวกับการสัมภาษณ์

นี่อาจไม่ใช่ บริษัท ของคุณ แต่อาจเป็นเพียงวัฒนธรรมของประเทศของคุณ

คุณบอกว่ามันใช้เวลาวิศวกรห่างจากเวลาที่เรียกเก็บเงินได้ ดังนั้นทำให้เวลานี้มีค่ามากขึ้นโดยเพิ่มสิ่งจูงใจสำหรับการสัมภาษณ์ อาจมีค่าฐานสำหรับเพียงสละเวลาในการสัมภาษณ์ นี้สามารถติดตามด้วยโบนัสเพิ่มเติมสำหรับการนำผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย

สิ่งแรกที่ฉันจะพิจารณาก็คือผู้สัมภาษณ์จะรู้วิธีการสัมภาษณ์หรือไม่และผู้สัมภาษณ์ทำตามวิธีการที่สอดคล้องกันหรือไม่

องค์กรจำนวนมากเพียงแค่โยนผู้คนไปยังที่นั่งผู้สัมภาษณ์โดยไม่ต้องใช้ความพยายามในการฝึกฝนบุคคลสำหรับงานนี้ มันใช้ประสบการณ์ในการเรียนรู้การสัมภาษณ์ มันเป็นทักษะอย่างแน่นอนและคุณไม่ควรพึ่งพาการแสดงผลอย่างไม่เป็นทางการ (แม้ว่าพวกเขาจะมีความสำคัญเช่นกัน)

พิจารณาให้ผู้สัมภาษณ์ที่มีทักษะและประสบการณ์มากที่สุดใช้เวลาในการสาธิตวิธีการสัมภาษณ์ผู้อื่น

1. การคัดกรองเรซูเม่โดย HR ไม่มีเรซูเม่ต่อหน้าสกรีนของ HR! มีผู้จัดการการจ้างงานล่วงหน้าหน้าจอ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าผู้จัดการการจ้างงานจะเห็นผู้สมัครและหน้าจอที่เป็นไปได้ทั้งหมดโดยใช้อคติของเขาหรือเธอไม่ใช่ชั่วโมง

2. การสัมภาษณ์ทางเทคนิคทางโทรศัพท์ (ดำเนินการโดย engg อาวุโส) ไม่ทำการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์! หากคุณสามารถพบผู้สมัครด้วยตนเองให้ทำเช่นนั้นแทน การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์จะยอมรับได้ก็ต่อเมื่อคุณไม่สามารถพบผู้สมัครด้วยตนเองเช่นถ้าคุณสัมภาษณ์ผู้สมัครจากต่างประเทศเพื่อรับตำแหน่งนอกฝั่ง

3. การสัมภาษณ์ทางเทคนิค + HR ขั้นสุดท้าย (ดำเนินการโดยหัวหน้าทีม / PM) เลือกประวัติย่อและส่งต่อสิ่งที่มีข้อบกพร่องที่เห็นได้ชัดเช่นข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์หรือมีประสบการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้อง ดำเนินการต่อไปจนกว่าคุณจะมีผู้สมัครประมาณ 10 คนจากนั้นหยุด! ผ่าน 10 เรซูเม่ต่อทีมและให้พวกเขาเลือก 5 อันดับแรกเพื่อทำการสัมภาษณ์ สัมภาษณ์กับทีมงานทุกคนทุกคนได้รับการยกนิ้วลงจากทุกคนในทีมได้รับเครื่องหมาย "NO HIRE" ทำรายการคำถามและขอให้ผู้สมัครดำเนินงานเขียนโปรแกรมอย่างง่าย ๆ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการสัมภาษณ์ ฉันต้องการส่งกระดาษเปล่าให้ผู้สมัครแสดงฐานข้อมูล PUBS แก่พวกเขาแล้วพูดว่า "เขียนชั้นหนังสือให้ฉันเพิ่งเริ่มใช้งานสักครู่แล้วเราจะคุยกัน" คุณสามารถรับความคิดที่ดีว่าใครคนนี้เป็นคนเดียว ทุกคนที่ทำให้คะแนนได้รับ "HIRE" เครื่องหมาย. ให้ทีมโหวตคนที่พวกเขาต้องการจากคอลัมน์จ้าง ทำซ้ำตามความจำเป็น สุดท้ายให้ตระหนักว่าคุณไม่ได้ทำการตัดสินใจจ้างงานที่ถูกต้องเสมอไปและคุณต้องยอมให้นักแสดงที่น่าสงสารไปหากพวกเขาไม่สามารถทำคะแนนได้ โชคดี!

หากมีการก่อตัวของทีมในโครงการสมาชิกเหล่านั้นควรมีความสนใจในการรับคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อเติมตำแหน่งว่าง

คุณอาจต้องการเริ่มโปรแกรมการให้คำปรึกษาบางอย่างที่คนที่ดำเนินการสัมภาษณ์เหล่านี้มีความรับผิดชอบต่อบุคคลที่พวกเขาแนะนำให้กลายเป็นพนักงานที่มีประสิทธิผล ควรมีผลที่ตามมาในการแนะนำผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติเช่นเดียวกับสิ่งจูงใจเมื่อพวกเขาแนะนำคนที่ดี

บริษัท ที่กำลังเติบโตจำเป็นต้องให้ความรับผิดชอบต่อกิจกรรมและให้เวลากับผู้คนในการทำสิ่งนี้ คุณไม่สามารถคาดหวังจำนวนชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้เท่ากันสำหรับคนที่ต้องทำการสัมภาษณ์กับคนที่ไม่ได้ทำ ฟังดูเหมือนการสัมภาษณ์เป็นรูปแบบหนึ่งของการทำงานล่วงเวลาและคุณสงสัยว่าทำไมไม่มีใครอยากทำ

แก้ไข: สิ่งนี้ทำให้ฉันนึกถึงงานที่ทำโดยมืออาชีพ

ง่าย ๆ เข้าไว้. อย่าดลใจพวกเขาเคารพพวกเขา ชำระเงินล่วงหน้า รับทราบการมีส่วนร่วมในการสร้างองค์กรของคุณ พรุ่งนี้ บริษัท ของคุณจะเป็นสิ่งที่พวกเขาจ้างวันนี้

Btw คุณจะปล่อย 'แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด' ออกจากแท็กหรือไม่ - ไม่มีความผิดหมายถึง

ให้แน่ใจว่าได้สื่อสารความชื่นชมเมื่อผู้คนทำงานได้ดีในการสัมภาษณ์ มีหลายวิธีในการทำเช่นนี้อธิบายไว้ในบทความต่าง ๆ เกี่ยวกับการจัดการที่มีความยาวแล้ว แต่สิ่งสำคัญคือผู้คนต้องการได้รับการชื่นชมจึงทำให้เป็นวิธีที่น่าชื่นชม

ดังนั้นหากคุณมีผู้สมัครที่ดีในการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายขอขอบคุณผู้สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์สำหรับการผ่านผู้สมัครที่ดีและจดบันทึกเพื่อแสดงทักษะความเป็นผู้นำในการประเมินครั้งต่อไป

ในขณะที่จำนวนของการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์มีขนาดใหญ่สิ่งนี้เห็นใน บริษัท อย่างไร เป็นเพียงอีกสิ่งหนึ่งที่ต้องทำหรือเป็นสิ่งที่ได้รับการยอมรับและให้คุณค่าอย่างสูง? ฉันถามว่าฝ่ายบริหารและวิศวกรที่สามารถทำการสัมภาษณ์ได้ดีสื่อสารกับทักษะการพัฒนาเพื่อทำการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เพราะอาจเป็นเรื่องใหญ่

การพิจารณาจับคู่วิศวกรที่มีประสบการณ์ที่ดีกับผู้อื่นอาจจะคุ้มค่าที่จะลองถ่ายทอดความรู้และพัฒนาทักษะของผู้อื่น ฉันเข้าใจว่านี่อาจไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่ชอบ แต่มีทางเลือกอื่นที่จะพิจารณาว่าคุณให้การสนับสนุนผู้ที่พัฒนาทักษะในการสัมภาษณ์ประเภทนี้ด้วยหรือไม่

สำหรับหน้าจอโทรศัพท์คุณจะต้องถามคำถามสองสามข้อเพื่อดูว่าผู้สมัครสามารถเป็นสมาชิกของทีมที่มีประสิทธิผลได้หรือไม่ ฉันสมมติว่าคุณไม่ได้มองหานักพัฒนารุ่นเยาว์ที่สามารถฝึกอบรมได้ (ฉันจะเถียงว่านี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในระยะยาว แต่ไม่ใช่ทุก บริษัท ที่ติดตั้งเพื่อใช้ประโยชน์จากมัน)

เลือกคำถามสามข้อที่มีเพียงผู้พัฒนาที่มีประสบการณ์เท่านั้นที่รู้สำหรับกรอบงาน / ภาษาที่คุณกำหนด ตัวอย่างเช่นใน C # ฉันต้องการนำออกด้วย "อะไรคือความแตกต่างระหว่าง struct และคลาส" หรือ "วิธีที่เหมาะสมในการจัดการทรัพยากรที่ไม่มีการจัดการคืออะไร"

เหล่านี้เป็นคำถามที่คุณไม่สามารถปลอมได้จริง ๆ ถ้าคุณไม่เข้าใจในกรอบ บางครั้งมันต้องขุดเกินกว่าสิ่งที่คุณอาจต้องทำในแต่ละวัน พวกเขาเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีว่าผู้สมัครเป็นผู้เริ่มต้นด้วยตนเองซึ่งหมายถึงพวกเขาพยายามเรียนรู้ด้วยตัวเองเหนือกว่าการปฏิบัติหน้าที่

จริงอยู่พวกเขาอาจกำจัดผู้สมัครที่ดีที่เพิ่งเกิดขึ้นไม่ได้ค้นพบพื้นที่เฉพาะของ C # (นั่นคือเหตุผลที่ฉันถามคำถามสามข้อ ... ขาดไปหนึ่งหรือสองอาจไม่เลวร้ายหายไปทั้งสามอาจหมายถึงผู้สมัคร ไม่ได้ขึ้นอยู่กับกลิ่น)

แจ้งรายการคำถาม 3 ข้อให้ผู้ถามคำถาม (พร้อมกับคนทั่วไปเล่าประสบการณ์ของคุณ) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำถามนั้นเป็นตัวคัดกรองที่ดีและไม่จำเป็นต้องมีรายละเอียดเสมอว่า "คุณจำกรอบการทำงานได้ดีแค่ไหน"

งานของคุณคือการล้มเหลวอย่างรวดเร็วในผู้สมัครที่ไม่ดีดังนั้นคุณจึงไม่ต้องเสียเวลาในการเผชิญหน้า

คนชอบที่จะรู้สึกสำคัญ

หากคุณต้องการให้พวกเขาสัมภาษณ์อย่างจริงจังมากขึ้นคุณต้องโน้มน้าวให้ผู้สัมภาษณ์เห็นว่านี่เป็นบทบาทที่สำคัญและสำคัญ พวกเขาเป็นผู้รักษาประตูสำหรับพนักงานรุ่นต่อไปใน บริษัท ของคุณ นี่เป็นงานที่สำคัญอย่างชัดเจนและไม่ควรขายยากเช่นนี้ หากคุณให้ความสำคัญกับความรับผิดชอบต่อผู้สัมภาษณ์ของคุณพวกเขาน่าจะพยายามทำให้ดีที่สุด

ตัวอย่างสนาม: "เมื่อคุณแสดงให้เห็นว่าคุณเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าสำหรับ บริษัท นี้และคุณมีความกระตือรือร้นในด้านคุณภาพฉันสามารถใช้ความช่วยเหลือในการว่าจ้างพนักงานที่ดีที่สุดคุณยินดีที่จะให้ความช่วยเหลือในการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์กับ สมัคร?" โอเคบางทีมันก็พูดเกินจริงไปนิดหน่อย แต่คุณก็เข้าใจ

โดยพื้นฐานแล้วไม่เพียง แต่นำไปใช้กับพนักงานของคุณในฐานะความรับผิดชอบพิเศษ

ขัดมัน