เป็นความคิดที่ดีหรือไม่ที่จะถามผู้สัมภาษณ์ว่าทีมพัฒนาของพวกเขามีจุดแข็งและจุดอ่อนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคืออะไร? [ปิด]

ฉันสงสัยว่านี่เป็นคำถามที่ดีหรือไม่ที่จะถามนายจ้างที่เป็นไปได้เมื่อสัมภาษณ์ตำแหน่งนักพัฒนาซอฟต์แวร์:

อะไรคือจุดแข็งและจุดอ่อนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของทีมพัฒนาของคุณ?

เราทุกคนได้รับคำถามนี้เมื่อเราอยู่ในการสัมภาษณ์ดังนั้นทำไมไม่ถามพวกเขาตอบแทน? ฉันคิดว่ามันเป็นคำถามที่ดีมากเพราะเราสามารถหาข้อมูลเกี่ยวกับทีมและจุดแข็งหรือจุดอ่อนนี้มีผลต่อเราอย่างไร แต่ฉันไม่ต้องการรบกวนผู้สัมภาษณ์

มีข้อเสียในการถามคำถามนี้เมื่อสัมภาษณ์ตำแหน่งนักพัฒนาหรือไม่?

ไม่ใช่คำถามที่ไม่ดี แต่โดยส่วนตัวแล้วฉันจะไม่พูดอะไรมาก

ฉันจะเริ่มต้นด้วยการถามเกี่ยวกับทีมพัฒนาและกระบวนการของพวกเขาและลองรับสิ่งที่แข็งแกร่งและอ่อนแอเกี่ยวกับตัวเอง เป็นการยากที่จะตั้งคำถามที่ดีเพราะพวกเขาจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับคำตอบที่ได้รับตำแหน่งที่คุณสมัครและสิ่งที่คุณให้ความสำคัญมากที่สุดในทีมพัฒนา

คำแนะนำที่ดีที่สุดที่ฉันสามารถให้คุณได้คือลองทำคำถามที่ฟังดูเป็นการสนทนามากกว่าและถามคำถามน้อยกว่า นอกจากนี้วางแผนรายการสิ่งที่คุณสนใจในการค้นหาล่วงหน้า

อย่าพูดอย่างนั้น ทุกคนเกลียดคำถาม "จุดแข็งและจุดอ่อน" ของปลอม (IMHO) ไม่จำเป็นต้องหมุนไปรอบ ๆ และใช้อีกครั้ง

คำถามที่ดีกว่าและแท้จริงมากขึ้นที่ได้รับข้อมูลเดียวกันจะเป็นดังนี้:

• บอกฉันเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของทีมคุณเริ่มต้นอย่างไรสมาชิกในทีมมาจากที่ไหน สมาชิกในทีมก่อนหน้าไปจากที่ไหน

• ทำไมคุณต้องการเติมตำแหน่ง x

• อะไรคือความท้าทายที่ยากที่สุดที่คุณและทีมของคุณเผชิญอยู่ที่นี่

• คุณช่วยพาฉันไปดูวงจรชีวิตของโปรเจ็กต์ที่ทีมนี้ใช้งานได้หรือไม่? มันเริ่มต้นและเสร็จสิ้นได้อย่างไร? ความสัมพันธ์ของทีมกับผู้มีส่วนได้เสียผู้ทดสอบ (ถ้ามี), ops (ถ้ามี) และการบำรุงรักษาคืออะไร?

• เมื่อสิ่งต่าง ๆ ผิดปกติทีมของคุณจะตอบสนองอย่างไร? คุณสามารถบอกฉันเกี่ยวกับวิกฤตครั้งล่าสุด / ปัจจุบัน / ที่ใหญ่ที่สุดได้ไหม?

การมีคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้จะช่วยให้เห็นภาพของการทำงานกับทีมนั้น เหล่านี้เป็นโอกาสที่สะดวกสบายสำหรับผู้จัดการการจ้างงานเพื่ออธิบายข้อดีข้อเสียของสภาพแวดล้อมการทำงาน นอกจากนี้ยังง่ายต่อการตรวจสอบคำตอบของคำถามปลอมที่จะบ่งบอกว่ามีบางสิ่งที่ซ่อนอยู่

ฉันไม่รู้ว่ามันมีค่าแค่ไหนที่จะถามเพราะการจ้างคุณ (และอาจเป็นคนอื่น) พวกเขากำลังเปลี่ยนพลวัตของทีม พวกเขาได้ระบุจุดอ่อนที่ชัดเจนในปัจจุบันอย่างชัดเจนไม่ว่าจะเป็นการขาดความสามารถเฉพาะหรือต้องการนักพัฒนารายอื่นเพื่อทำงานนี้และกำลังพยายามแก้ไขจุดอ่อนนั้น ทันทีที่พวกเขาเพิ่มบุคคลหรือบุคคลในทีมพลวัตมีการเปลี่ยนแปลงและคำตอบของพวกเขาอาจหรืออาจไม่ถูกต้องอีกต่อไป

มันอาจจะลึกซึ้งกว่าถ้าถามเกี่ยวกับการปฏิบัติของทีมในปัจจุบันและการปรับปรุงกระบวนการที่ต้องการ ที่ทีมอยู่ในแง่ของวิธีการทำงานอาจไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมากระหว่างการสัมภาษณ์และวันที่เริ่มต้นที่อาจเกิดขึ้นของคุณ (เว้นแต่วันที่เริ่มต้นของคุณจะออกหลายเดือน) และถามเกี่ยวกับการปรับปรุงกระบวนการวิธีการและเครื่องมือที่ต้องการ อาจให้โอกาสคุณแสดงว่าคุณอาจมีทักษะหรือความรู้เพื่อช่วยในความพยายามเหล่านี้

ใช่มีข้อเสียมากกว่าสองสามข้อที่จะถามคำถามนี้ ก่อนอื่นคนที่คุณขอมานั้นมีความสามารถในการตอบคำถามนี้ได้ดีแค่ไหน? หากคุณถามใครบางคนใน HR คำถามนี้พวกเขาอาจมีความคิดเพียงเล็กน้อยว่าคำตอบที่ถูกต้องคืออะไร แม้ผู้จัดการอาจไม่รู้ว่าทีมยังค่อนข้างใหม่และสิ่งต่าง ๆ ไม่ค่อยเป็นที่รู้จักในแง่ของการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและการทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ อีกด้านหนึ่งคือวิธีที่คุณเตรียมไว้สำหรับวิชาภาษาศาสตร์ที่คุณอาจเริ่มด้วยคำถามนี้เนื่องจากมีโอกาสน้อยมากที่คำตอบจะเต็มไปด้วย buzzwords หรือคลุมเครือซึ่งมีค่าน้อยมากเว้นแต่คุณจะรู้วิธีการติดตาม ด้วยคำถามที่ยากขึ้น ตัวอย่างเช่นหากพวกเขาอ้างว่าพวกเขาร่วมมือกันและส่งมอบอย่างดีเพื่อความแข็งแกร่งคุณพร้อมที่จะสอบปากคำต่อไปหรือไม่?

ในทางกลับกันฉันอยากจะขอประวัติทีมสักหน่อย

• ทีมนี้อยู่ด้วยกันมานานเท่าไหร่แล้ว?
• ใครที่นี่กี่ปี?
• คนหลาย ๆ คนมักจะเล่นบทบาทอะไรกัน

นั่นจะเป็นประโยชน์ต่อจิตใจของฉันมากกว่าคำถามที่อาจรับรู้ว่าค่อนข้างโหลดอยู่ในใจของฉัน ในขณะที่ฉันสามารถชื่นชมความพยายาม แต่ฉันสงสัยว่า บริษัท ใดจะศึกษาพลวัตของทีมเพื่อค้นหาจุดแข็งและสไตล์ของพวกเขาจนถึงจุดที่สามารถเปิดเผยได้

ความคิดเห็นเกี่ยวกับการถามสิ่งนี้กับคนโดยไม่รู้ว่าพวกเขาตอบได้ดีแค่ไหนใน "นักยิมนาสติกภาษาศาสตร์" ฉันพูดถึงข้างต้นเพราะฉันสามารถคาดการณ์ได้ว่ามีใครบางคนระบุสิ่งที่คล้ายกับ "เราจ้างเฉพาะที่ดีที่สุดที่นี่" หรืออย่างอื่น สำหรับคำตอบที่จะต้องมีการพิสูจน์เพื่อค้นหาคำตอบนั้นเป็นเพียงแค่บางคนที่พยายามสุภาพมากกว่าที่จะให้คำตอบที่ถูกต้อง คำตอบทั่วไปอีกข้อหนึ่งก็คือ "ทุกคนเข้ากันได้ดีมาก" ที่ใคร ๆ ก็สงสัยว่ามีการสู้รบซ่อนเร้นหรือไม่หรือว่าเป็นกลุ่มคนที่โตเต็มที่ที่ทำงานร่วมกันได้ดีจริงๆ

แทนที่จะขอความอ่อนแอฉันจะย้ำคำถามว่า "ความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของทีมพัฒนาของคุณคืออะไร" เพื่อไม่ให้ใครบางคนพยายามทำให้เกิดปัญหาโดยเจตนา แต่พยายามที่จะทำความเข้าใจกับวิธีการมองเห็นของทีม

เมื่อถึงจุดหนึ่งพวกเขาควรได้รับการตอบรับอย่างน้อยถ้าพวกเขาต้องการสนับสนุนให้คุณเข้าร่วมทีม ผู้จัดการคุณภาพ / หัวหน้าทีมควรถามคำถามนี้กับเขาเป็นประจำทุกวัน ไม่มีใครและไม่มีอะไรสมบูรณ์แบบ คุณไม่น่าจะทำงานต่อไปได้หากคุณจำไม่ได้

หากพวกเขาพบว่าเป็นการล่วงละเมิดหรือไม่รู้สึกว่าเป็นที่ที่คุณถามคำถามเช่นนั้นคุณอาจไม่ต้องการงาน ความเกลียดชังต่อคำถามอาจเป็นสัญญาณของความไม่มั่นคงหรือการสื่อสารที่ไม่ดีอย่างน้อยที่สุด

โดยส่วนตัวฉันชอบคนที่โจมตีปัญหามุ่งหน้าเพราะพวกเขายินดีที่จะรับรู้ (ไม่ใช่ขั้นตอนที่ 1 จาก 12 ใช่ไหม)

บ่อยครั้งที่มีปัญหาที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของผู้นำ: งบประมาณรหัสดั้งเดิมขนาดของพนักงานคนดีออกจากงานที่จ่ายสูงกว่าลักษณะของงานหมายถึงนักพัฒนาต้องให้สมาชิกในทีมในเขตเวลาที่แตกต่างกันผู้บริหารระดับสูงมีบางอย่าง เทรนด์การจัดการแบบไมโครนโยบายทั่วทั้ง บริษัท เช่นการแต่งกายเวลาทำงาน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้อาจส่งผลเสียหรือ จำกัด ทีม

หนึ่งในคำถามเกี่ยวกับสต็อกของฉันสำหรับนายจ้างในอนาคตที่เป็นไปได้คือ "ทำไมคุณถึงรักที่ทำงานให้ บริษัท ของคุณ"

มันมีจุดมุ่งหมายที่จะได้รับข้อมูลประเภทเดียวกัน แต่ในแง่บวกและแง่ดี ในที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมคุณจะพบว่าผู้สัมภาษณ์ของคุณมักจะเริ่มเปิดเผยข้อมูลที่ดีทุกประเภทที่คุณอยากรู้เพื่อตัดสินใจ

ฉันคิดว่ามันเป็นคำถามที่แปลกมาก คุณคาดหวังคำตอบหรือข้อมูลประเภทใด?

หากคุณกำลังสมัครเพื่อรับตำแหน่งการพัฒนาฉันคาดหวังให้คุณถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นทางเทคนิค ตัวอย่างเช่น "คุณใช้วิธีการแบบใด", "คุณใช้เครื่องมือใดอยู่" ฯลฯ

การถามทีมความเห็นของพวกเขาเกี่ยวกับตัวเองนั้นไม่น่าจะเป็นการบอกเป็นคำถามเกี่ยวกับการตอบสนองต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น คำถามประเภทนี้เรียกว่าคำถามเชิงพฤติกรรมและตั้งอยู่บนพื้นฐานความคิดที่ว่าพฤติกรรมในอดีตเป็นตัวทำนายพฤติกรรมที่ดีที่สุดในอนาคต

เมื่อเตรียมคำถามประเภทพฤติกรรมวิธีทั่วไปในการสร้างแบบจำลองคือการใช้วิธี STAR หมายความว่าคำถามนั้นมีโครงสร้างในแบบที่จะนำไปสู่การสนทนากับสถานการณ์งานการกระทำและผลลัพธ์ของสถานการณ์ที่กล่าวถึงโดยเฉพาะ

ตัวอย่างเช่น "ตั้งแต่เข้าร่วมทีมอะไรคือความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของทีมสิ่งที่สร้างโอกาสให้กับมันการกระทำของทีมใดที่มีผลกระทบมากที่สุดในการทำให้เกิดขึ้นและสิ่งที่เป็นผลของความสำเร็จใน บริษัท นี้"

ฉันคิดว่ามันเป็นคำถามที่ดีแม้ว่าฉันจะถามมันแตกต่างกันเล็กน้อย ในอดีตฉันได้ถามคำถามเช่น:

• อะไรคือความท้าทายทางเทคนิคที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่ร้านของคุณ?
• ระยะ / การแพร่กระจายของทักษะในกลุ่มของคุณเป็นอย่างไร
• ร้านค้าของคุณมีปัญหามากแค่ไหน

คำถามเหล่านี้ช่วยให้คุณเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการทำงานของทีมโดยอ้อม ความท้าทายด้านเทคนิคเปิดเผยทัศนคติของทีมที่มีต่อเทคโนโลยี (ใหม่) Range-in-skillsets เผยภูมิหลังมืออาชีพภายในทีม ไซโลเปิดเผยปัญหาการเป็นเจ้าของรหัสและอัตตา