จ้างนักพัฒนา - เคล็ดลับในการมีประสิทธิภาพมากขึ้น? [ปิด]

ฉันเป็นตัวแทน บริษัท ซอฟต์แวร์ที่อยู่ระหว่างการสร้างทีมพัฒนาซอฟต์แวร์ขนาดใหญ่ เราจู้จี้จุกจิกกับคนที่เราจ้างและมีอัตราการเก็บรักษาที่ดีมาก (ผู้พัฒนาส่วนใหญ่อยู่ที่นี่มาประมาณ 5-6 ปี)

เราใช้เวลาของนักพัฒนาซอฟต์แวร์และทรัพยากรบุคคลเป็นจำนวนมากและมีแอปพลิเคชั่นให้เช่าต่ำ นี่คือกระบวนการที่เราใช้:

• HR Interview ทางโทรศัพท์ - เกี่ยวข้องกับการถามคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมและเทคโนโลยีขั้นพื้นฐาน
• การทดสอบออนไลน์ - เกี่ยวข้องกับการทดสอบทางเทคนิค 30 นาที
• Technical Phone interview - การสัมภาษณ์ 60 นาทีโดยนักพัฒนา
• สัมภาษณ์ในสถานที่ - สัมภาษณ์ 60-90 นาทีโดยนักพัฒนาอาวุโสหลายคน

แม้ว่ากระบวนการนี้จะได้ผล แต่เราใช้เวลามากเกินไปในการสัมภาษณ์ มีความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีการที่แตกต่างกันอย่างไร? เป้าหมายของเราคือการทำงานโดยอัตโนมัติถ้าเป็นไปได้ยังคงรักษาคุณภาพของความสามารถ

UPDATE: ขอบคุณสำหรับคำตอบ จำเป็นต้องชี้แจงบางสิ่ง เป้าหมายของเราคือการลดจำนวนผู้สมัครที่ไปจากที่หนึ่งไปอีกขั้น นี่คือหมายเลขปัจจุบันของเรา

1. เราได้รับ 1,000 เรซูเม่
2. 800 เรซูเม่ผ่านการสัมภาษณ์ HR
3. 500 ผ่านการทดสอบออนไลน์
4. 100 ผ่านหน้าจอโทรศัพท์เริ่มต้น
5. 10 ผ่านสถานที่และได้รับการว่าจ้าง

อย่างที่คุณเห็นเราจำเป็นต้องทำงานให้ดีขึ้นเพื่อกำจัดผู้สมัครก่อนหน้าในกระบวนการ เราสามารถทำงานได้ดีขึ้นในแบบที่การทดสอบออนไลน์ประเมินผู้คนได้หรือไม่?

นี่คือรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับกระบวนการตามคำตอบบางประการ:

• HR Interview ทางโทรศัพท์ - พวกเขาถามคำถามทางเทคนิคขั้นพื้นฐาน (CLR คืออะไร) เพื่อกำจัดผู้คนให้มากที่สุด
• การทดสอบออนไลน์ - มีคำถามพื้นฐานประมาณ 10 ข้อพร้อมคำถามการเข้ารหัส 3 ข้อ
• หน้าจอโทรศัพท์เทค - ครอบคลุมเทคโนโลยีที่หลากหลาย เราไม่สนใจว่าผู้สมัครไม่ได้รู้ทุกอย่างตราบใดที่พวกเขาสามารถแสดงให้เห็นว่าพวกเขาจะสามารถรับเทคโนโลยีใหม่และมาถึงความเร็วได้อย่างรวดเร็ว
• ในสถานที่ - คำถามที่มีการเข้ารหัสอยู่ด้านหน้าของนักพัฒนา คำถามระดับสถาปัตยกรรมเพิ่มเติม

ฉันคิดว่ามีบางสถานที่ที่คุณเสียเวลา

ปล่อยการสัมภาษณ์ HR นอกเหนือจากการติดต่อครั้งแรกที่เรียบง่ายเพื่อตั้งค่าการสัมภาษณ์ติดตามผล การมีคน HR ถามคำถามทางเทคนิคเป็นการเสียเวลา ตัวอย่างเช่นฉันมีคำถามที่ไม่ชัดเจนเกี่ยวกับ MVC และพวกเขาไม่สามารถชี้แจงสิ่งที่ถูกถาม

วางการทดสอบออนไลน์โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณกำลังจ้างนักพัฒนาระดับกลางถึงระดับสูง มันเสียเวลารวมทั้งเวลาและเงินของคุณ นอกจากนี้นักพัฒนาบางคนก็ทำได้ดีในการทดสอบประเภทนี้

ในขณะที่การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์นั้นดี แต่ไม่ควรใช้เวลาเต็มชั่วโมง บ่อยครั้งประมาณ 5-10 นาทีก็เพียงพอที่จะตัดสินว่าคน ๆ นั้นเหมาะสมหรือไม่ ควรเป็นเวลาสูงสุด 30 นาทีที่คุณจะต้องพิจารณาว่าได้รับการรับประกันแบบตัวต่อตัวหรือไม่

การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด อย่าเสียเวลากับ BS เช่นการทดสอบบุคลิกภาพ HR การทดสอบออนไลน์ที่ได้มาตรฐานและอื่น ๆ ใช้เวลาในการทำความรู้จักกับบุคคลและดูว่าพวกเขาจะเข้ากับทีมของคุณหรือไม่ ถามคำถามที่ดีเกี่ยวกับงานที่คุณคาดหวังว่าพวกเขาจะทำไม่ใช่หลอกลวงคำถามไม่ใช่ปริศนาที่คุณได้ยินว่าพวกเขาถามที่ Google / Microsoft / Apple / etc หรือเรื่องไม่สำคัญคลุมเครือ

คุณอาจจะผ่าน บริษัท จัดหางานที่ทำสัญญาจ้าง หลายคนจะทำการคัดกรองเบื้องต้นและทดสอบและในบางกรณีจะได้ทำงานกับบุคคลก่อน ด้วยวิธีนี้คุณสามารถจ้างผู้สมัครที่ดีที่สุดและตรวจสอบว่าพวกเขาเหมาะสมในขณะที่พวกเขาทำงานจริงให้คุณหรือไม่ หากสิ่งใดไม่ได้ผลด้วยเหตุผลอะไรก็ตามปล่อยพวกเขาไป หากพวกเขาเป็นแบบที่ดีให้พวกเขารอบเป็นพนักงานถาวร

แก้ไขตามข้อมูลที่อัปเดต ...

หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณคัดกรองเพียง 200 ใน 1,000 ปัญหาอาจอยู่ที่นั่น

ความช่วยเหลือที่คุณต้องการโฆษณาอาจกว้างเกินไปและกระตุ้นผู้คนจำนวนมากให้สมัครเป็นผู้คัดกรองตัวเอง คุณอาจต้องการกำหนดเป้าหมายโฆษณาของคุณให้ดีขึ้น แต่อย่ากำหนดเป้าหมายมากเกินไป

ด้วยเรซูเม่ที่มีต่อจำนวนมาก HR อาจจะจ้างช่วงนี้ให้กับหน่วยงานที่คัดกรองก่อนเพื่อ จำกัด เรื่องให้แคบลงผ่านการใช้ระบบอัตโนมัติและ / หรือการสัมภาษณ์ล่วงหน้าก่อนหน้าจอและการตรวจสอบประวัติ ซึ่งอาจรวมถึงการสัมภาษณ์ทางเทคโนโลยีเบื้องต้นที่ได้รับจากโปรแกรมเมอร์จริง มันอาจรวมถึงการทดสอบออนไลน์ แต่นี่จะเป็นของเทคนิคและความหลากหลายเรื่องไม่สำคัญ

อย่างที่ฉันพูดฉันไม่คิดว่าคุณจะได้รับประโยชน์มากมายจาก HR และหน้าจอการทดสอบออนไลน์ ฉันขอแนะนำให้คิดใหม่เหล่านี้และคุณจะพบว่าตัวเลขของคุณในระยะอื่นจะเหมาะสมกว่า

นี่เป็นสถานการณ์หนึ่งที่คุณไม่ต้องการมีประสิทธิภาพมากกว่าที่เป็นอยู่แล้ว มีผู้สมัครจำนวนมากเกินไปที่ไม่สามารถผ่าน FizzBuzz ได้ กระบวนการกรองปัจจุบันของคุณดูเหมือนจะทำให้มั่นใจในคุณภาพของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ คุณจะเสียเวลามากขึ้นหากคุณยกเลิกขั้นตอนใด ๆ ที่คุณทำจนถึงตอนนี้

ดูเหมือนว่าผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จจะใช้เวลาประมาณสามถึงสี่ชั่วโมง ฉันจะไม่พยายามลดเวลาโดยรวมนั้น ถ้ามีอะไรฉันอาจเพิ่มเวลามากขึ้นในการสัมภาษณ์นอกสถานที่เพื่อให้เวลากับผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมจริง ๆ เพื่อแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของพวกเขาอย่างชัดเจนและตัดสินใจว่าสิ่งที่คุณเสนอนั้นน่าสนใจสำหรับพวกเขาในระยะยาวหรือไม่ ด้วยการหมุนเวียนต่ำของคุณคุณจะต้องทำสิ่งที่ถูกต้อง

ROI ที่ต่ำในกระบวนการของคุณอาจเป็นสามขั้นตอนแรก บางทีคุณสามารถกลั่นกรองเรซูเม่ที่เข้มงวดยิ่งขึ้นหรือมองหาคะแนนที่สูงขึ้นจากการทดสอบออนไลน์ หน้าจอด้านเทคนิคของโทรศัพท์อาจเป็นเป้าหมายสำหรับการปรับให้เหมาะสมหากคุณตั้งค่าเป็น 30 นาที แต่อนุญาตให้ผู้สมัครที่เหนือกว่าขยายเป็น 45 หรือ 60 นาที

หากเป็นการปลอบใจใด ๆ ฉันคิดว่าสิ่งที่ทำให้ไขว้เขวและต้นทุนเวลาในขณะที่การลากงานโครงการเป็นเวลาที่มีค่าที่สุดที่คุณสามารถใช้จ่ายได้ พิจารณาค่าใช้จ่ายและปัญหาที่เกิดจากการจ้างงานผิดพลาดและผลกำไรที่ยิ่งใหญ่ให้กับทีมและ บริษัท เมื่อมีการจ้างงานที่ดี

หากคุณกำลังรับจุดทำงานกับผู้สมัครเกือบทั้งหมดของคุณคุณเป็นสิ่งที่ลูกแกะเสียสละ อย่างไรก็ตามผลกระทบทั่วโลกของงานที่คุณทำมีค่ามาก คุณควรสวมบทบาทและรีดนมสำหรับความปรารถนาดีทั้งหมดที่คุณจะได้รับจากการจ้างงานใหม่ หากกระบวนการเป็นไปด้วยดีผู้บริหารของคุณจะให้ความสำคัญกับการตัดสินใจของคุณเกี่ยวกับสิ่งอื่นเช่นกัน

เมื่อฉันอ่านมันระบบของคุณกำลังทำงานและคุณมีความสุขกับผลลัพธ์ที่ได้ ทีมของคุณทำงานได้ดีมีประสิทธิผลและทุกคนมีความสุข ปัญหาเดียวคือคุณเชื่อว่ามีค่าใช้จ่ายมากเกินไป

พิจารณาทางเลือก - คุณลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงาน (แม้ว่าจะใช้วิธีใดก็ตาม) เป็นผลให้อายุการใช้งานลดลงจาก 6 ปีเป็น 3 หากคุณใช้เวลา 1/2 ในการสรรหาแต่ละครั้งคุณจะต้องใช้เวลารวมเท่ากันในการสรรหาคนเดียว ตอนนี้ดูที่ต้นทุนการหมุนเวียน - ซึ่งแตกต่างจากแรงงานมือ (ภาพวาดรั้วเป็นตัวอย่างที่ดี) มันต้องใช้เวลาอย่างมีนัยสำคัญที่จะมาถึงความเร็วพูด 3-6 เดือน นั่นหมายถึงการประหยัดการรับสมัครของคุณต้องกู้ค่าจ้าง 3-6 เดือนค่าใช้จ่ายและผลกำไรที่สูญเสียสำหรับธุรกิจ (เรียกว่าค่าจ้าง 2.5 *) ตอนนี้ปัจจัยการหยุดชะงักของทีมและความเสี่ยงที่การรับสมัครใหม่จะต้องมี

ทั้งหมดในทุก ๆ - การสรรหาโดยเฉลี่ยจะเสียค่าใช้จ่ายคุณเงินเดือน 3-6 เดือน คุณใช้จ่ายเท่าไหร่ในการเติมตำแหน่ง - หนึ่งหรือสองสัปดาห์คือการเดาของฉัน

วิธีลดความมัน: ทั้งหมดที่ฉันเห็นได้คือเวลาสัมภาษณ์ - คุณยกเลิกพวกเขาหรือเติมเต็มเมื่อคุณตัดสินใจว่าผู้สมัครคือไม่ใช่ (หรือใช่)? หากคุณตัดสินใจที่จะให้เขายื่นข้อเสนอหลังจาก 5 นาทีแรก - ยื่นข้อเสนอ หากคุณต้องการ 90 ตัดสินใจที่จะไม่ทำข้อเสนอให้ถามว่าทำไมจึงต้องใช้ 90 เพื่อไปที่ไม่ใช่ (เช่นสิ่งที่เขาทำเพื่อระเบิดใน 60 วินาทีที่ผ่านมา)

การรับสมัครเป็นสิ่งที่ดีที่สุด - ดูเหมือนว่าคุณประสบความสำเร็จในการโหลดลูกเต๋าในความโปรดปรานของคุณฉันจะถูกล่อลวงให้ทำเช่นนั้น ......

ฉันจะแนะนำสิ่งที่ฉันอ่านที่นี่: การเขียนโปรแกรมที่มีประสิทธิภาพ: มากกว่าการเขียนรหัส :

มันเป็นเรื่องดีที่จะเห็นว่าผู้สมัคร "เหมาะกับ" ในวัฒนธรรมขององค์กรและชีวิตประจำวัน สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการอนุญาตให้ผู้สมัครถามคำถามกับพนักงานปัจจุบัน "ปิดการบันทึก" หรือในระดับสูงบางงานทำสัญญาสำหรับหนึ่งหรือสองสัปดาห์ (แนะนำโดยผู้เขียน)

เมื่อมองย้อนกลับไปถ้าบาง บริษัท ที่ฉันเคยทำงานเพื่อใช้กลยุทธ์นี้พวกเขาจะไม่เคยจ้างฉันสิ่งที่จะดีพอ ๆ กันสำหรับทั้งสองฝ่าย

โดยทั่วไปเราขอให้พวกเขานำและอธิบายโค้ดบางอย่างที่พวกเขาเขียนและภูมิใจอย่างยิ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากโครงการโอเพนซอร์ส

" รอ " คุณพูดว่า " นี่ไม่ได้ทำให้คุณมีอคติกับคนที่เขียนซอฟต์แวร์ในเวลาว่างหรือไม่ "

ใช่. ใช่. นั่นเป็นประเด็น

คุณเคยคิดที่จะทำงานกับ บริษัท จัดหางานเพื่อลองหาคนหรือไม่? คุณสามารถนั่งคุยกับเอเจนซี่แล้วบอกพวกเขาเกี่ยวกับกระบวนการและสิ่งที่คุณกำลังมองหาในผู้สมัคร จากนั้นพวกเขาสามารถใช้เวลาในการดูประวัติย่อจำนวนมากทำการทดสอบทางเทคนิคทั่วไปและจัดการทดสอบออนไลน์ จากนั้นพวกเขาจะส่งผู้สมัครที่ดีไปยังคุณทางโทรศัพท์และสัมภาษณ์ด้วยตนเอง

ฉันเคยทำงานกับ บริษัท จัดหางานในอดีตในฐานะนักพัฒนาที่กำลังมองหางาน ฉันต้องผ่านการสัมภาษณ์เป็นเวลานานเพื่ออยู่ในกลุ่มของพวกเขาและเมื่องานที่มีศักยภาพเกิดขึ้นฉันต้องทำขั้นตอนแรกและถ้ารหัส / คำตอบของฉันดีฉันต้องไปพบ บริษัท จริง

ฉันแน่ใจว่ามันตัดค่าใช้จ่ายจำนวนมากออกจากทีมของคุณ แต่อาจมีค่าใช้จ่าย ฉันได้ยินมาว่าอาจเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงาน ดังนั้นถ้าคุณเสนอ 65k / ปีคุณอาจเสนอให้ 60k แล้วจ่ายให้ บริษัท 5k

แทนที่จะถามว่ากระบวนการของเราผิดคุณควรถามก่อนว่าเราล้มเหลวในการดึงดูดคนที่ดีที่สุดที่มีอยู่ องค์กรส่วนใหญ่ล้มเหลวในการส่งเสริมตนเองและงานก่อนที่จะรับแอปพลิเคชันใด ๆ ฉันคิดว่ามันเป็นความผิดพลาดที่จะต้องมีส่วนร่วมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการติดต่อครั้งแรก มีความแตกต่างพื้นฐานระหว่างประเภทบุคลิกภาพที่ใช้ใน HR และนักพัฒนาระดับสูง

หลังจากคิดมาหลายปีในเรื่องนี้ฉันจะใช้นโยบายการจ้างผู้รับเหมา / อุณหภูมิ 100% และเสนอตำแหน่งงานแบบเต็มเวลาเพื่อเลือกผู้รับเหมาหลังจากหนึ่งปี บางคนสัมภาษณ์เป็นอย่างดีกับความรู้ด้านเทคนิคสารานุกรม แต่ใช้เวลาในการเขียนรหัสที่พวกเขารู้ว่าคุณต้องการ แต่ไม่ใช่สิ่งที่ถามพวกเขา

ฉันมีคำแนะนำสัมภาษณ์หนึ่งข้อระบุรหัสและให้เวลาผู้สมัครทบทวน 10 นาทีจากนั้นขอให้พวกเขาวิจารณ์รหัส

เช่นเดียวกับ SomeKittens กล่าวว่าทำการทดสอบ FizzBuzz ... เฉพาะที่มีชีวิตและเด่นกว่าบนกระดาษเนื่องจากสิ่งที่คุณต้องการคือการดูว่าพวกเขาใช้เวลาในการแก้ปัญหามากเพียงใด อย่าให้คะแนนไวยากรณ์แค่ตรรกะของวิธีแก้ปัญหาในกรณีของฉันฉันอนุญาตให้ใช้ pseudocode และไม่ใช่ปัญหามันทำงานได้ดี

มันทำงานเหมือนเวทมนตร์สำหรับฉัน ... ฉันสามารถกำจัดคนที่มีประสบการณ์ 15 ปีซึ่งพูดคุยเรื่องใหญ่เกี่ยวกับเขาให้ดีว่าเขายินดีที่จะ "ก้าวลง" จากตำแหน่งผู้บริหารของเขา ยิงที่ตำแหน่งนักพัฒนาใน บริษัท ของฉัน ... โอ้เด็กเขาล้มเหลว: 45 นาที (ฉันไปหาโซดาแล้วกลับมาอีกครั้ง) ทำในรูปแบบ pseudocode และเขาเข้าใจผิด ชายคนนี้มีความประทับใจที่ดีกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลเนื่องจากประวัติการทำงานของเขา แต่เมื่อได้รับผลลัพธ์นี้ฉันก็สามารถกำจัดเขาได้โดยไม่ต้องเหงื่อ

โดยเฉลี่ยแล้ว 15 นาทีน้อยกว่านั้นไม่ได้หมายความว่าคุณมีโปรแกรมเมอร์ที่ดีและยิ่งกังวลเกี่ยวกับการมีโปรแกรมเมอร์ที่ไม่ดีต่อหน้าคุณ

อ่านบทความโดย Jeff Attwood " เหตุใดจึงไม่สามารถเขียนโปรแกรมโปรแกรม " เพื่อรับรู้ถึงสาระสำคัญของการทดสอบ

นอกจากนี้โชคไม่ดีที่ฉันอยู่ในเม็กซิโกและนี่ก็ไม่ได้รับความนิยมมากพอที่จะเลือกได้ แต่อาจลองใช้งาน careers.stackoverflow.com ? ฉันหมายถึงมันเป็นเครื่องมือสรรหาเฉพาะสำหรับสิ่งที่คุณกำลังมองหา

ตอบจากมุมมองของนักพัฒนาอาศัยทักษะทางเทคนิคของนักพัฒนามากไม่ได้รับคุณภาพของนักพัฒนา แต่อย่างเท่าเทียมกันมีโอกาสที่จะกำจัดการพัฒนาที่ดีจริงๆยัง

ฉันมีส่วนร่วมในพื้นหลังการเขียนโปรแกรมจำนวนมาก C #, Java, PHP และอื่น ๆ ประสบการณ์การทำงานจำนวนมากทำให้มั่นใจได้ว่าบุคคลนั้นมีความเชี่ยวชาญในสาขาของตน แต่เนื่องจากความจริงข้อนี้ก็ถูกเพิกเฉยก็คือ

ตัวอย่างเช่นประสบการณ์ส่วนใหญ่ของฉันเกี่ยวข้องกับ PHP และฉันรู้ว่าหัวนมและบิตของภาษาเกือบทั้งหมดเพียงเพราะฉันสามารถตอบคำถามมันไม่ได้ทำให้ฉันเป็นโปรแกรมเมอร์ที่มีคุณภาพ และเพียงเพราะฉันจำชื่อฟังก์ชันและคำจำกัดความในไลบรารีXXXXใน Java ไม่ได้ทำให้เป็น Coder Java ที่แย่

ฉันเชื่อว่านักพัฒนาซอฟต์แวร์ควรได้รับการตัดสินจากศักยภาพและความสามารถในการปรับตัวได้มากกว่าสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้

ข้อเสนอแนะของฉันคือการเปลี่ยนการสัมภาษณ์ HR ให้มากขึ้นเกี่ยวกับการถามผู้สมัครเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานในอุดมคติของพวกเขา จุดสำคัญสำหรับ HR คือการรวบรวมคำตอบและเพิ่มคะแนนเกี่ยวกับคำตอบเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครรู้สภาพแวดล้อมแบบใดที่พวกเขาต้องการและความเหมาะสมขององค์กรของคุณ

อาจมีบางอย่างที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรู้ว่ามีบางจุดในกระบวนการโดยรวมที่ใช้ภายในองค์กรของคุณ แต่นี่เป็นโอกาสที่คุณจะกำจัดวัชพืชได้มากขึ้นถ้าคุณสามารถตั้งค่าสิ่งต่าง ๆ เพื่อให้คุณมีค่านิยมรูปแบบการสื่อสารและประเด็นอื่น ๆ เป็นสิ่งที่ HR ต้องค้นหา จุดนี้ไม่ใช่สำหรับ HR เพื่อกำหนดความเหมาะสม แต่เพียงผู้เดียวในการรวบรวมข้อมูลที่สามารถส่งต่อไปยังนักพัฒนาหรือสองคนที่สามารถดูว่ามีใครบางคนที่มีค่าพอที่จะติดตามอย่างรวดเร็วผ่านกระบวนการ