เป้าหมาย SMART มีประโยชน์สำหรับโปรแกรมเมอร์หรือไม่ [ปิด]

หลายองค์กรที่ฉันรู้จักใช้เป้าหมายSMARTสำหรับโปรแกรมเมอร์ของพวกเขา สมาร์ทเป็นตัวย่อสำหรับเฉพาะวัดได้ทำได้เกี่ยวข้องและหมดเวลา พวกเขาเป็นเรื่องธรรมดาใน บริษัท ขนาดใหญ่

ประสบการณ์ที่ผ่านมาของฉันกับเป้าหมายของ SMART นั้นไม่ได้เป็นไปในเชิงบวกทั้งหมด มีโปรแกรมเมอร์คนอื่น ๆ พบวิธีที่มีประสิทธิภาพในการวัดประสิทธิภาพ? ตัวอย่างของเป้าหมาย SMART ที่ดีสำหรับโปรแกรมเมอร์ (ถ้ามี) คืออะไร

ในโลก

ไม่

ข้อแรก: ฉันไม่เคยให้โครงการของฉันมีความเสถียรพอที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายสมาร์ทด้วยความหมายใด ๆ ช่วงเวลาระหว่างที่บทบาทของฉันเปลี่ยนไปในโครงการและเมื่อความเห็นที่สมบูรณ์ได้ถูกทำไปแล้ว

ที่สอง: การวัดประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการสร้างความคิด "ไม่ใช่งานของฉัน" และการแข่งขันเชิงลบระหว่างบุคคลและ / หรือทีมย่อยต่างๆในองค์กร มันง่ายมากในการเล่นเกมระบบและตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณกำลังมองหาตัวเองและไม่ได้ช่วยเหลือทีมทั้งหมด เราควรส่งเสริมให้ผู้คนเป็นทีม แต่จากนั้นองค์กรของเราจะทำสิ่งที่ตรงกันข้าม

ระบบประเภทเหล่านี้ส่วนใหญ่ขัดแย้งกับการสร้างทีม แมรี่ Poppendieck ทำได้ไกลที่ดีขึ้นของการสื่อสารนี้กว่าที่ฉันเคยสามารถทำได้ในLeanEssays: ทีมค่าตอบแทน

Sue ได้รับโทรศัพท์จาก Janice ในด้านทรัพยากรมนุษย์ “ ซู” เธอพูด“ งานของคุณยอดเยี่ยมมาก! และขอขอบคุณสำหรับการกรอกแบบฟอร์มการประเมินทั้งหมด แต่จริงๆแล้วคุณไม่สามารถให้คะแนนสูงสุดกับทุกคนได้ คะแนนเฉลี่ยของคุณควรเป็น 'ตรงตามความคาดหวัง' คุณสามารถมีหนึ่งหรือสองคนที่ 'เกินความคาดหวัง' ... "

... หนึ่งในผู้นำทางความคิดที่ยิ่งใหญ่ที่สุดแห่งศตวรรษที่ 20 คือ W Edwards Deming เขียนว่าความเสียหายที่ไม่สามารถวัดได้นั้นเกิดจากการจัดอันดับคนระบบบุญและค่าตอบแทนจูงใจ เดมิงเชื่อว่าทุกธุรกิจเป็นระบบและประสิทธิภาพของบุคคลนั้นส่วนใหญ่เป็นผลมาจากวิธีการทำงานของระบบ ในมุมมองของเขาระบบทำให้ 80% ของปัญหาในธุรกิจและระบบเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหาร เขาเขียนว่าการใช้คำแนะนำและสิ่งจูงใจเพื่อให้บุคคลได้แก้ปัญหาการจัดการก็ไม่ได้ผล เดมิงคัดค้านการจัดอันดับเพราะมันทำลายความภาคภูมิใจในฝีมือและบุญก็เพิ่มขึ้นเพราะพวกเขาจัดการกับอาการมากกว่าสาเหตุของปัญหา

... เรามาดูระบบการประเมินผลและผลตอบแทนของพนักงานอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นและสำรวจว่าอะไรทำให้พวกเขาผิดปกติ ...

เราใช้เป้าหมาย SMART ใน บริษัท ขนาดใหญ่ที่ฉันทำงานอยู่ พวกมันไร้ความหมายส่วนใหญ่

เป้าหมายมาจากผู้บริหารระดับสูงและสูงส่งและเป็นนามธรรม เกี่ยวข้องกับโครงการที่เป็นรูปธรรมและการพัฒนามักเป็นเรื่องตลก โครงการส่วนใหญ่ที่เข้ามาในกลุ่มมาจากธุรกิจและตอบสนองความต้องการทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจง ดังนั้นคุณจึงรหัสโครงการใส่มันในการผลิตและทำผลงานได้ยอดเยี่ยมตามปกติ นั่นเกี่ยวข้องกับเป้าหมายที่มีคนในฝ่ายบริหารระดับสูงทำขึ้นมาได้อย่างไร?

เราทำได้ดีกว่ามากในฐานะกลุ่มเมื่อเราตั้งเป้าหมายของตัวเอง บางครั้งพวกเขารวมถึงการฝึกอบรมในหัวข้อเฉพาะหรือการใช้การเปลี่ยนแปลงกระบวนการใหม่สิ่งที่สามารถเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เราทำจริง พวกเขายังไม่ได้เกี่ยวข้องกับการเขียนโปรแกรมแบบวันต่อวันโดยอย่างน้อยพวกมันก็ช่วยให้กลุ่มเคลื่อนไหวในสภาพแวดล้อมขององค์กร

แก้ไข

ในขณะที่ Mnementh ได้ชี้ให้เห็นอย่างถูกต้องคำตอบของฉันขึ้นอยู่กับเป้าหมายของ SMART ที่ไม่เป็นเช่นนั้น SMART ฉันจะเพิ่มคำตอบของฉันว่าถ้าคุณเป็นผู้จัดการของโปรแกรมเมอร์และต้องการใช้เป้าหมายของ SMART ต้องแน่ใจว่าพวกเขาเป็น SMART ใช้ตัวอย่างผู้จัดการของฉันเป็นวิธีที่ไม่ใช้เป้าหมายสมาร์ท หากคุณไม่ได้จัดการโปรแกรมเมอร์และมีคนบอกคุณว่าตอนนี้คุณจะเริ่มใช้เป้าหมาย SMART และพวกเขาก็จบลงเหมือนที่เราทำเข้าใจว่าคุณมีคนในการบริหารระดับสูงที่ชอบคำพูดพึมพำและสามารถตรวจสอบได้ พวกเขาออกรายการสิ่งที่พวกเขาได้ดำเนินการ

มีงานวิจัยมากมายที่แสดงให้เห็นว่าโปรแกรมเมอร์จะทำงานได้อย่างยอดเยี่ยมไม่ว่าจะมีเกณฑ์อะไรนำเสนอด้วยค่าใช้จ่ายในการบรรลุเป้าหมายอื่น ๆ

ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะทำได้ดีในการบรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและสามารถวัดผลได้ นั่นหมายความว่าคุณจะต้องระมัดระวังอย่างมากในการกำหนดเป้าหมาย

คุณไม่ต้องการตั้งบรรทัดของรหัสเป็นเป้าหมาย เชื่อฉัน. แก้ไขข้อผิดพลาดในการตั้งค่านำไปสู่การเขียนรหัสรถ การขอแก้ไขข้อบกพร่องในรหัสที่มีอยู่จะส่งผลให้คำจำกัดความที่ "เสรี" (และอาจจะ "แก้ไข") (ส่วนที่ "ทำได้" นั้นขึ้นอยู่กับว่าโค้ดรถบั๊กกี้นั้นเป็นอย่างไร) การขอคุณสมบัติที่สมบูรณ์ในเวลาที่กำหนด ....

สิ่งที่คุณต้องการให้โปรแกรมเมอร์ทำคือการเขียนสิ่งที่มีประโยชน์ในช่วงเวลาที่เหมาะสมด้วยคุณภาพของรหัสที่ดีและปรับปรุงและแก้ไขในขณะที่รักษาคุณภาพของรหัสไว้ ฉันไม่เคยเห็นเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและสามารถวัดได้ซึ่งจะเป็นเกณฑ์ที่ดีสำหรับตัวเอง

เราผ่านการฝึกนี้ทุกปี ปัญหาคือนักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่นี่มักจะมีอิสระในการทำงานน้อยมาก (งานที่กำหนดโดยผู้จัดการผลิตภัณฑ์) เราโชคดีที่อย่างน้อยบนกระดาษเรามีเวลาทุ่มเทในการติดตามเป้าหมายของเรา อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติเราได้รับน้อยกว่านั้นมาก

ภายในกรอบดังกล่าวฉันพบว่าการตั้งเป้าหมายการพัฒนาตนเองทำได้ดีมาก ตัวอย่างเช่นสองเป้าหมายของฉันจากปีที่แล้วคือ:

1. หากต้องการอ่านรูปแบบการออกแบบและเขียนโครงการของเล่นเพื่อเรียนรู้และสาธิตแต่ละรูปแบบภายในปีหน้า เรื่องนี้จบลงด้วยการใช้เวลา 2 ปี แต่การปรับปรุงการเขียนโค้ดของฉันนั้นชัดเจนขึ้น
2. เพื่อศึกษาคุณสมบัติภาษา. NET 3.5 และทำการนำเสนอต่อเพื่อนร่วมงานของฉันในแต่ละไตรมาส สิ่งนี้จบลงด้วยการนำเสนอ 1 ครั้งบน LINQ ซึ่งเพื่อนร่วมงานของฉันชื่นชมในหลาย ๆ แง่มุมระหว่างความไม่แยแสและความสนใจอย่างอ่อนโยน อย่างไรก็ตามฉันได้เรียนรู้มากมายและได้แสดงให้เห็นถึงความรู้ C # ของฉันฉันถูกย้ายไปทำงานในโครงการใหม่ที่ยอดเยี่ยม

ใช่ฉันได้รับประโยชน์และสนุกไปกับมัน

สุจริตใน บริษัท ของเราฉันคิดว่าการขาดเป้าหมาย SMART สำหรับนักพัฒนาที่ดีนั้นมีส่วนเกี่ยวข้องกับความรังเกียจอย่างมากที่จะพูดในระดับองค์กร

ใช่ถ้าตั้งอย่างถูกต้อง

หากตั้งอย่างถูกต้องวัตถุประสงค์สามารถปรับปรุงทั้งทีมและบุคคลแต่ละคน ควรปรับให้สอดคล้องกับงานด้วยและออกแบบมาสำหรับแต่ละบุคคล

ฉันอยู่ในสถานที่ที่ทีม DBA ทั้งหมดมีวัตถุประสงค์ที่ไม่เหมือนกันเช่นเดียวกับระดับสูงที่ฉันลงเช่น "สอดคล้องกับ KPI ทั่วโลกและระดับภูมิภาคตามที่กำหนดโดยคณะกรรมการ KPI" ซึ่งไม่มีใครรู้แน่นอน ..

จากนั้นอีกครั้งฉันอยู่ในสถานที่ที่ผู้จัดการกำหนดวัตถุประสงค์ด้วยความคิดล่วงหน้า

แก้ไข:

ฉันอ่านบทความ Mary Poppendieck แล้วและมันไม่เกี่ยวกับสมาร์ท ตัวอย่างเช่น "The Perception of Impossibility" ล้มเหลว "ทำได้"

ควรกำหนดวัตถุประสงค์สำหรับแต่ละบุคคลเพื่อแบ่งปันความแข็งแกร่งช่วยแก้ไขจุดอ่อนสนับสนุนทีม การวัดสำหรับแต่ละบุคคล

ไม่ควรเปรียบเทียบ x กับ y

วัตถุประสงค์สำหรับ x และ y ควรสอดคล้องกับอันดับหรือตำแหน่งในระบบแม้ว่า: หนึ่งไม่ได้กำหนดวัตถุประสงค์เดียวกันสำหรับผู้อาวุโสและรุ่นน้อง นั่นไม่ยุติธรรม

เกณฑ์มาตรฐานบางอย่างจำเป็นต้องมีการกำหนดโบนัสหรือการจ่ายเงินจากจำนวน จำกัด : เราควรนับจำนวนบรรทัดของรหัสแทนหรือไม่? แสดงความคิดเห็นกับเพื่อน ๆ ?

และแสดงทางเลือกที่ถูกต้องที่ไม่ต้องให้ฉันเปลี่ยนจริยธรรมองค์กรทั่วโลกของฉัน ฉันมีการวิจารณ์ของสมาร์ทไม่มี: ผมทำมีการวิพากษ์วิจารณ์ของผู้จัดการยากจนฉี่ ...

ในฐานะกรอบการปฏิบัติงานสมาร์ทจะมีประสิทธิภาพเท่ากับเป้าหมายของคุณที่สอดคล้องกับผู้จัดการของคุณอย่างไร บางครั้งวัตถุประสงค์ SMART ของคุณต้อง DUMB ก่อนเช่น ทำให้พวกเขา:

• doable
• เข้าใจได้
• จัดการได้
• เป็นประโยชน์

แปลกอย่างที่อาจฟัง

การตั้งค่าวัตถุประสงค์ประเภทสมาร์ทอาจมีประโยชน์ในบริบทของการเขียนโปรแกรมแต่ต้องทำอย่างชาญฉลาดหรือตามที่ระบุไว้ในคำตอบอื่น ๆ ก็น่าจะเป็นการเสียเวลา (หรือแย่กว่า)

เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่เป็นประโยชน์จะช่วยในการยอมรับความหมายของตัวย่อสมาร์ท: การค้นหาโดย Google อย่างรวดเร็วพบคำจำกัดความที่แตกต่างกัน :

• S: ดูเหมือนจะมีฉันทามติที่เฉพาะเจาะจง (แม้ว่าจะมีความขัดแย้งกันบ้างเกี่ยวกับความหมาย)
• M: มีความหมายและสร้างแรงบันดาลใจเป็นทางเลือกในการวัดทั่วไป
• ตอบ: ดูเหมือนว่าบ่อยครั้งที่สุดที่จะเป็นตัวแทนของความสำเร็จ แต่ฉันก็เคยเห็นด้วย
• R: ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่คุณมองคุณสามารถค้นหาความสมจริงความเกี่ยวข้องและมุ่งเน้นผลลัพธ์
• T ดูเหมือนจะอ้างอิงเวลาเสมอแม้ว่าการเน้นจะแตกต่างกันไป

ดังนั้นก่อนอื่นทั้งสองฝ่ายของการเจรจาต่อรองที่ตั้งเป้าหมายควรทำงานจากความเข้าใจร่วมกันของกระบวนการ

จากนั้นจะต้องอธิบายและเข้าใจเป้าหมายโดยรวมขององค์กรแผนกกลุ่มทีม (หรือลำดับชั้นใดก็ตามที่เกี่ยวข้อง) ณ จุดนั้นมันควรจะเป็นไปได้สำหรับบุคคล (IMO, เป้าหมายจะต้องตั้งค่าในระดับบุคคลที่จะคุ้มค่า) เพื่อให้สามารถเห็นด้วยกับวัตถุประสงค์จำนวนเล็ก ๆ ที่ควรแจ้งกิจกรรมของบุคคลที่จะไปข้างหน้า

หากมันจบลงที่นั่นก็ยังคงเป็นการเสียเวลาของทุกคน วัตถุประสงค์ต้องได้รับการทบทวนและปรับเปลี่ยนอย่างสม่ำเสมอหากประสบความสำเร็จจำเป็นต้องกำหนดวัตถุประสงค์ใหม่ที่ควรพิจารณาหากไม่ประสบความสำเร็จควรระบุเหตุผลและดำเนินการแก้ไขตามที่จำเป็น

ทุกคนที่เกี่ยวข้องควรทราบว่าการออกกำลังกายชนิดนี้ไม่คุ้มค่าหากไม่ได้รับการฝึกฝนอย่างจริงจังหรืออาจจะเป็นอัลกอริธึมที่มากกว่าค่าที่จะสกัดนั้นเป็นสัดส่วนกับความพยายามที่ใส่เข้าไป

มันอาจเป็นคำแนะนำเพื่อดูว่าผู้คนคิดว่าอะไรอาจมีประโยชน์ / คุ้มค่ากับวัตถุประสงค์ของ SMART ฉันตั้งคำถามที่นี่ ...

ปัญหาเกี่ยวกับเป้าหมายของ SMART คือพวกเขาต้องเลือกสิ่งที่วัดได้ เนื่องจากสิ่งที่สามารถวัดได้และสิ่งที่สำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรจึงไม่ใช่สิ่งเดียวกัน (และแทบไม่เคยมีในการเขียนโปรแกรม) เป้าหมายของ SMART มักล้มเหลวในการประเมินประสิทธิภาพในประสบการณ์ของฉัน และบางครั้งสิ่งต่าง ๆ สามารถวัดได้ แต่ไม่ได้ใช้ความพยายามมากเกินไป (เช่นเป้าหมาย SMART ฉันมีเวลาตอบอีเมลทั้งหมดภายใน 4 ชั่วโมงจริง ๆ ใครอยากลองผ่านอีเมลหลายพันฉบับที่ฉันได้รับปีตรวจสอบดูว่า ให้ข้อมูลหรือต้องการคำตอบจากนั้นดูที่อีเมลที่ส่งไปเพื่อดูว่าฉันตอบหรือไม่แล้วฟังการบันทึกการโทรทั้งหมดเพื่อดูว่าฉันตอบแล้วหรือไม่ให้ตรวจสอบบันทึก IM ของฉันเพื่อดูว่าฉันตอบแล้วหรือไม่ แล้วอีเมลที่ส่งถึงฉันในคืนวันเสาร์ตอนเที่ยงคืน ... )

สำหรับทุกคนที่ตอบว่าไม่เป้าหมายของคุณอาจไม่ฉลาดพอ

ฉันใช้มันและพบว่ามีประโยชน์อย่างเหลือเชื่อ คุณอาจต้องการลองสิ่งที่เหมาะกับเรา:

1. กำหนดเป้าหมายรายไตรมาส
2. กำหนดเป้าหมายที่วัดได้
3. กำหนดเป้าหมายเดียวเท่านั้นสำหรับบุคคล
4. ทำให้แต่ละคนยอมรับเป้าหมายถ้าเขาบอกว่าเป้าหมายนั้นมีความทะเยอทะยานมากเกินไปจนกระทั่งถึงเวลาที่คุณทั้งคู่เห็นพ้องต้องกัน
5. เมื่อสิ้นสุดไตรมาสให้หาค่าบูลีน บรรลุเป้าหมาย = จริงหรือเท็จ

สิ่งนี้มีประสิทธิภาพมากมันสร้างความรับผิดชอบต่อนักพัฒนา คนที่ต้องการหาข้อแก้ตัวออกมาหลังจากผ่านไป 6 เดือน

PS: ฉันสามารถเข้าใจคนลงคะแนนคำตอบ แต่โปรดวางในความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องอย่างน้อยที่สุดฉันจะเรียนรู้สิ่งที่ฉันไม่รู้ :-)

SMART เป็นตัวย่อเพื่อจดจำเกณฑ์บางอย่างสำหรับเป้าหมายที่ดีกว่า ดังนั้นการแนะนำ SMART หมายถึงการจัดการของคุณต้องทำตามหลักการนี้ให้ดีขึ้น หากไม่มีการจัดการของสมาร์ทจะกำหนดเป้าหมายต่อไป แต่พวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะยากเกินไป

ดังนั้นสำหรับโปรแกรมเมอร์ไม่ควรเปลี่ยนแปลงผู้บริหารจำเป็นต้องเปลี่ยนรูปแบบการใช้ SMART และถ้าพวกเขาทำถูกต้องงานของคุณในฐานะโปรแกรมเมอร์จะง่ายขึ้นเพราะทิศทางของโครงการนั้นชัดเจนยิ่งขึ้น

หากผู้บริหารจัดการไม่ถูกต้องจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงมากนัก