ฉันรู้ล่วงหน้าว่าผู้คนจะเห็นคำถามนี้และคิดว่า "กระทิงแดงฟรี" แต่ฉันกำลังมองหาวิธีที่ดีที่สุดในการผูกรางวัลสำหรับนักพัฒนากับเป้าหมายระยะยาวของ บริษัท

ตัวอย่างเช่นสมมติว่าทีมกำลังทำงานกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์เดียวกันจะเป็นการดีที่สุดที่จะให้รางวัลแก่นักพัฒนาซอฟต์แวร์แต่ละรายตามเงื่อนไขของผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายหรือไม่ พวกเขาเป็นทีมหลังจากทั้งหมดและสิ่งนี้จะทำให้มั่นใจได้ว่าพวกเขากำลังทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันในการทำให้ผลิตภัณฑ์ออกมา อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่สนใจความจริงที่ว่านักพัฒนาบางคนนั้นแข็งแกร่งกว่าคนอื่นและบางคนก็ทำงานหนักกว่าคนอื่น

จากประสบการณ์ของคุณวิธีที่ดีที่สุดในการจูงใจทีมนักพัฒนาคืออะไร

** UPDATE

ฉันขอขอบคุณการตอบรับที่แข็งแกร่งที่ฉันได้รับจากคำถามนี้ ฉันคิดว่าจะถามว่าหลังจากดูหนังเรื่องInside Jobซึ่งเกี่ยวกับสาเหตุของวิกฤตเศรษฐกิจที่ผ่านมา หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ภาพยนตร์อ้างถึงคือมีระบบแรงจูงใจที่ไม่ดีใน Wall St. Investors จะได้รับรางวัลสำหรับการทำเงินในระยะสั้นแม้ว่าการกระทำของพวกเขาจะเป็นหายนะก็ตาม

ฉันคิดว่าแนวคิดเดียวกันนี้ใช้กับนักพัฒนาได้ดี มีกำไรระยะสั้นในการทำให้ผลิตภัณฑ์ออกมาให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่อาจมีอาการปวดหัวในระยะยาวที่สำคัญหากผลิตภัณฑ์นั้นเป็นรถบักกี้หรือหากพอร์ตนั้นไม่เข้ากับสภาพแวดล้อมอื่น

ตามหลักการแล้ว บริษัท ในอุตสาหกรรมใด ๆ ควรต้องการระบบจูงใจที่ทำให้มั่นใจในความมั่นคงในระยะยาวของผลิตภัณฑ์

ฉันกลัวว่าฉันจะต้องไม่เห็นด้วยกับหลายคำตอบของคำถามนี้เป็นไม่มีของพวกเขาได้กล่าวถึงความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก

จากหน้า Wikipedia:

• แรงจูงใจภายในนั้นหมายถึงแรงจูงใจที่ขับเคลื่อนโดยความสนใจหรือความเพลิดเพลินในงานนั้น ๆ และมีอยู่ภายในตัวบุคคลแทนที่จะพึ่งพาแรงกดดันภายนอกใด ๆ

• แรงจูงใจภายนอกนั้นมาจากบุคคลภายนอก แรงจูงใจภายนอกที่พบบ่อยคือรางวัลเช่นเงินและผลการเรียนการข่มขู่และการลงโทษ การแข่งขันในทั่วไปภายนอกเพราะมันส่งเสริมนักแสดงที่จะชนะและชนะคนอื่น ๆ ไม่ได้เพลิดเพลินไปกับการที่แท้จริงผลตอบแทนของกิจกรรม ฝูงชนที่เชียร์บุคคลและถ้วยรางวัลต่างก็มีแรงจูงใจจากภายนอก

จากการวิจัยพบว่าแรงจูงใจภายในนั้นมีพลังมากกว่าแรงจูงใจภายนอก :

• ในระดับที่ต่ำกว่าของลำดับขั้นความต้องการของMaslowเช่นความต้องการทางสรีรวิทยาเงินเป็นแรงจูงใจอย่างไรก็ตามมันมีแนวโน้มที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่กินเวลาเพียงช่วงเวลาสั้น ๆ
• ในระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นการยกย่องความเคารพการยอมรับการเสริมอำนาจและความรู้สึกของการเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังมากกว่าเงิน

ขณะนี้มีหลักฐานเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับลำดับชั้นของมาสโลวเองมันเป็นตะขอที่มีประโยชน์เมื่ออธิบายถึงแรงจูงใจในการแสดงข้อที่แท้จริง

สิ่งที่น่าแปลกใจที่ออกมาจากการวิจัย แต่เป็นที่ให้บริการภายนอกแรงจูงใจที่จริงสามารถลดหรือลบภายในแรงจูงใจ:

• การวิจัยทางจิตวิทยาสังคมได้ชี้ให้เห็นว่าผลตอบแทนจากภายนอกอาจนำไปสู่การทำให้เกิดความอยุติธรรมและการลดลงของแรงจูงใจภายใน ในการศึกษาหนึ่งที่แสดงให้เห็นถึงผลกระทบนี้เด็ก ๆ ที่คาดว่าจะได้รับรางวัล (และ) ได้รับรางวัลด้วยริบบิ้นและดาวสีทองสำหรับการวาดภาพใช้เวลาน้อยลงในการเล่นกับสื่อการวาดภาพในการสังเกตการณ์ในภายหลัง เด็กที่ไม่ได้รับการภายนอกรางวัล

โดยทั่วไปก็คือห่างไกลที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อขจัดอุปสรรคแรงจูงใจภายในกว่าก็คือการพยายามที่เพิ่มขึ้นแรงจูงใจภายนอก นี่คือสาระสำคัญของหลายองค์ประกอบของทั้งDeMarco & Lister 's Peoplewareและเฟร็ดบรูคส์ ' กับ myth Man เดือนซึ่งควรได้รับการพิจารณาอ่านที่จำเป็นสำหรับผู้จัดการของวิศวกรซอฟต์แวร์ใด ๆ

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมฉันขอแนะนำภาพเคลื่อนไหวนี้ของหนึ่งในการพูดคุยของDaniel Pinkในหนังสือของเขา " Drive: The Truth Truth Truth About Motivates Us " ฉันยังไม่ได้อ่านหนังสือของเขา แต่เจลพูดคุยสั้น ๆ นี้ด้วยประสบการณ์ของฉันเองที่เพียงพอนั่นคือตอนนี้ที่ด้านบนของรายการอ่านของฉัน *

ดังนั้นโดยสรุป:

• ไม่ต้องกังวลมากเกินไปเกี่ยวกับการที่ภายนอกผลตอบแทนที่คุณสามารถใช้เพื่อกระตุ้นให้สมาชิกในทีมของคุณ
• ขจัดอุปสรรคในการที่แท้จริงแรงจูงใจและทีมงานของคุณจะกระตุ้นให้ตัวเอง

ถามพวกเขา

สิ่งที่เราต้องการไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องการ

ตัวอย่างเช่นฉันต้องการเงินเดือนที่สูงส่วนที่สำคัญเวลาที่ยืดหยุ่นและโบนัสการเติมเงินสำหรับการกดปุ่มแต่ละครั้ง ฉันไม่มีความสนใจใน Red Bull ปาร์ตี้พิซซ่าหรือเครื่องประดับเล็ก ๆ น้อย ๆ

เพิ่ม: สำคัญที่สุด: รักษาสัญญาของคุณ

ฉันไม่จำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่จะทำงานของฉัน เป็นไปได้อย่างมากที่จะลดระดับผู้คนด้วยการจัดการที่ไม่ดี

สิ่งที่ฉันต้องการคือความคาดหวังที่เป็นไปได้ กำหนดเวลาที่เราจะพลาดแม้กระทั่งก่อนที่เราจะเริ่ม demotivating คุณรู้ว่าคุณจะได้รับการตำหนิ

ความคาดหวังที่ฉันจะสละเวลาส่วนตัวของฉันทั้งหมดเพื่อให้ตรงตามกำหนดเวลาโดยพลการเป็นอีกหนึ่งผู้ลงคะแนน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป็นข้อเสนอแนะทั่วไปของ "คุณจะทำวันเสาร์หรืออาทิตย์นี้หรือไม่?" บางทีฉันอาจจะไม่ได้วางแผนที่จะทำงานในสุดสัปดาห์นี้และบางทีมันก็เป็นการลดความคาดหมายที่ฉันจะได้รับในนาทีสุดท้าย การวางแผนโครงการควรคำนวณจากไม่เกิน 6 ชั่วโมงต่อวัน 5 วันต่อสัปดาห์ ทำไม 6 และไม่ใช่ 8 คุณต้องพิจารณาถึงการลาประจำปีหน้าที่คณะลูกขุนหน้าที่อื่น ๆ (เช่นตอบคำถามเกี่ยวกับโครงการก่อนหน้า) การประชุมเพื่อการจัดการ ฯลฯ Plannig ให้ฉันทำงาน 12 ชั่วโมงและวันหยุดสุดสัปดาห์ไม่ยั่งยืนในระยะยาวและแม้กระทั่งในระยะสั้นระยะสั้น ทำให้เกิดความขุ่นเคืองและการลดระดับ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคนที่วางแผนปล่อยไว้ตรงเวลา)

การโกหกฉันก็เป็นผู้มีสิทธิเลือกตั้งที่ใหญ่อีกคนหนึ่ง คุณจะโดนจับได้และมีบัตรของขวัญหรือโบนัสอเมซอนไม่เพียงพอที่จะทำให้ฉันเชื่อใจคุณอีกครั้ง

การไม่สนับสนุนคนของคุณให้เป็นห่วงโซ่นั้นเป็นตัวลดขนาดใหญ่ หากเราบอกคุณว่าต้องใช้เวลา 100 ชั่วโมงในการทำฉันไม่ต้องการรับงานให้ฉันในอีกหนึ่งสัปดาห์ต่อมาด้วยเพียง 20 ชั่วโมงเว้นแต่ว่าขอบเขตจะลดลง ฉันคาดหวังให้คุณต่อสู้เพื่อชั่วโมงที่เราต้องทำงานอย่างถูกต้อง ถ้าลูกค้าอารมณ์เสียจากสิ่งที่ไม่ใช่ความผิดของฉันอย่าโยนฉันไว้ใต้รถเพราะมันเป็นสิ่งที่ง่ายที่สุดที่จะทำ

การให้รางวัลใหญ่แก่ผู้จัดการในขณะที่ผู้คนทำงานเป็นผู้ให้ความช่วยเหลือคนอื่น อีกครั้งทำไมฉันควรทำงานวันหยุดสุดสัปดาห์และคืนเพื่อให้คุณได้รับโบนัสใหญ่สำหรับการประชุมกำหนดเวลาที่ไม่สมจริงเมื่อฉันจะไม่ได้รับหนึ่ง

การขาดการสื่อสารและสิ่งที่ปรารถนาเป็นสิ่งที่ทำให้ผู้มีอำนาจตัดสินใจ ใช่บางครั้งสิ่งที่คุณต้องบอกไม่ใช่ข่าวดี - ไม่บอกฉัน (หรือลูกค้า) เพราะอาจทำให้ฉันอารมณ์เสียไม่ได้เป็นเรื่องดี ฉันจะอารมณ์เสียมากขึ้นเมื่อฉันค้นหาในภายหลัง สิ่งเลวร้ายจะไม่หายไปเพียงเพราะคุณหวังว่าพวกเขาจะ ลูกค้าไม่ต้องการที่จะได้ยินเวลา 8:00 น. ว่าการเปิดตัว 9:00 จะไม่เกิดขึ้น (ซึ่งเราบอกคุณเมื่อหนึ่งเดือนที่แล้วว่าเราจะไม่ได้พบกัน) และเราต้องการอีกสามสัปดาห์ ฉันไม่ต้องการที่จะได้ยินจากโรงงานเล่าลือที่จ่ายเงินเพิ่มเป็นน้ำแข็ง ฉันคาดหวังว่าจะได้ยินจากคุณโดยตรง

โบนัสสปอตใช้งานได้ดี (แม้กระทั่งบัตรของขวัญ $ 10-20 ไปยังอเมซอนก็รู้สึกดีในโครงการสุดท้ายที่ฉันทำอยู่) คำชมโดยรวมใช้งานได้ดี แต่การปล่อยให้พวกเขาเข้ามาในวันจันทร์หรือออกไปก่อนวันศุกร์ถ้าพวกเขาทำงานจริง ๆ การซื้ออาหารกลางวันก็เป็นความคิดที่ดีเช่นกัน

สำหรับตัวฉันและเพื่อนร่วมงานข้อบ่งชี้ใด ๆ ที่ว่าการทำงานหนักของเรากำลังได้รับการชื่นชมมักจะเป็นแรงจูงใจที่ดี

เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของฉันกำลังบอกฉันเกี่ยวกับโปรเจ็กต์ก่อนหน้านี้ว่าเป็นฝันร้าย แต่ทีมก็ดึงกันและทำให้เสร็จ ในวันถัดไปพวกเขาทั้งหมดถูกกำหนดเวลาไว้สำหรับการประชุมติดตามผล เมื่อพวกเขาไปถึงที่นั่นพวกเขาทุกคนมอบบัตรกำนัลห้างสรรพสินค้ามูลค่า 200 ดอลลาร์และมีรถบัสรอให้พวกเขาพาพวกเขาไปที่ห้างสรรพสินค้าโดยมีวันหยุดที่เหลือเพื่อให้พวกเขาซื้อของและเข้าสังคม

ฉันได้พบว่าการออกไปทานอาหารนอกบ้านเป็นครั้งคราวและเครื่องดื่มบางอย่างกับทีมอาจจะเป็นตอนท้ายของการทำซ้ำหรือการเปิดตัวไม่เพียง แต่เป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมเท่านั้น ทีมที่เข้าสังคมด้วยกันผูกเข้าด้วยกัน

เคารพ

รางวัลหมายเลขหนึ่งซึ่งจะทำให้ฉันกลับมาอีกครั้งและอีกครั้งคือการเคารพทักษะและความรู้ของฉันโดยขอข้อมูลของฉันในอนาคตและติดตามผ่านที่

ตรงกันข้ามไม่มีอะไร demotivating มากกว่าที่จะพูดว่า "เฮ้มีบางสิ่งที่สำคัญที่นี่" จะถูกละเว้นแล้วเกิดภัยพิบัติที่จะหลีกเลี่ยงได้ถ้าคนที่มีอำนาจได้ให้ความสนใจ

เราเป็นโปรแกรมเมอร์มืออาชีพ - นั่นหมายถึงเรารู้มากที่สุดเกี่ยวกับการเขียนโปรแกรม คุณจ้างเราสำหรับความเชี่ยวชาญของเรา ทำไมผู้จัดการและลูกค้าจำนวนมากรู้สึกถึงความต้องการที่จะลบล้างข้อมูลของเราหรือไม่

เคารพสถานะมืออาชีพของเราและเราจะรักคุณตลอดไป

หลายสิ่งหลายอย่างเชื่อมโยงกับปัญหาด้วยการวัดประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละคนซึ่งเป็นสาเหตุที่ฉันมักจะมองหาการทำสิ่งต่าง ๆ บนพื้นฐานของทีม

ความคิดเล็กน้อย:

• เป้าหมายควรเป็นสิ่งที่ทีมเข้าใจและควบคุมได้อย่างสมบูรณ์ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของคุณอาจลดค่าใช้จ่าย x ลง 10% แต่คุณต้องเปลี่ยนให้เป็นเหตุการณ์สำคัญที่ทีมสามารถเข้าใจมีอิทธิพลและประสบความสำเร็จได้
• หากเป็นไปได้ควรใช้ (เพื่อใช้วลีที่น่ากลัว) - สมาร์ท - เจาะจงวัดผลได้จริงและกำหนดเวลา คำตอบนี้แสดงให้เห็นว่าเป้าหมายของ SMART นั้นไม่ได้ทำงานกับโปรแกรมเมอร์ แต่ฉันคิดว่าในช่วงเวลาสั้น ๆ (ดูด้านล่าง) มันเป็นไปได้ตราบใดที่ยังมีประเด็นอื่น ๆ
• ฉันมักจะรู้สึกว่าเป้าหมายควรเป็นสิ่งที่สามารถทำได้โดยทีมงานที่ทำงานเป็นชั่วโมงปกติตราบใดที่พวกเขามุ่งเน้นอย่างถูกต้อง มันไม่ควรเป็นวิธีการทำงานล่วงเวลาในราคาถูก ที่กล่าวว่าพวกเขาไม่ควรเป็น "ลูกเล่น" - สิ่งต่าง ๆ ง่ายมากที่พวกเขาจะถูกโจมตีเสมอและไม่ควรมีความคาดหวังว่ามันเป็นสิ่งที่จะได้รับโดยไม่คำนึงถึง
• เหตุการณ์สำคัญไม่ควรอยู่ห่างกันมากนักแยกจากกันสองสามเดือนและเมื่อถูกชนหรือพลาดจะต้องตั้งใหม่ทันที คุณไม่ต้องการให้คนขยายเวลาที่พวกเขารู้ว่ามีบางอย่างผิดพลาดและกำหนดเวลาจะพลาดดังนั้นจึงไม่มีประเด็นในการลอง
• หากสถานการณ์เปลี่ยนไปซึ่งทำให้กำหนดเวลา / เป้าหมายเป็นไปไม่ได้ที่จะตีคุณควรปรับเปลี่ยน ทีมไม่ควรถูกลงโทษในสิ่งที่อยู่นอกเหนือการควบคุม
• หากคุณต้องการให้คนทำตัวเป็นทีมให้รางวัลพวกเขาเป็นทีม หากมีคนกำลังดิ้นรนแรงจูงใจควรให้ผู้อื่นช่วยเหลือพวกเขาแทนที่จะปล่อยให้พวกเขาต่อสู้
• หากคุณสามารถสร้างรางวัลบางอย่างที่ช่วยสร้างทีม - อาหารกลางวันนอกสถานที่กลางคืนไม่ว่าอะไรจะดีไปกว่านี้แล้ว ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป็นสิ่งที่ทุกคนสามารถเพลิดเพลินได้ - อย่าทำเรื่องใหญ่โตหากทีมบางคนไม่ดื่ม
• รางวัลควรได้รับการกระจายอย่างเป็นธรรมทั่วทั้งทีม - หากเป็นเวลากลางคืนแล้วมันเป็นเรื่องง่ายหากเป็นเงินก็ควรทำให้เป็นจำนวนที่แน่นอนต่อคนหรือตามสัดส่วนโดยขึ้นอยู่กับเงินเดือน แต่ควรยุติธรรม

หากคุณต้องการให้รางวัลส่วนบุคคลเช่นกันฉันก็จะผูกระดับประชาธิปไตยไว้ในนั้น - ให้ทีมเสนอชื่อหรือโหวตให้พวกเขาและทำให้พวกเขาเล็กลง (แต่ก็ดี) บางคนกล่าวถึงบัตรกำนัลของ Amazon ซึ่งดูเหมือนว่าเป็นความคิดที่สมเหตุสมผล - $ 50 หรือมากกว่านั้นสำหรับคนหนึ่งหรือสองคนที่เสนอชื่อโดยเพื่อนร่วมงานของพวกเขา

แผนการสร้างแรงจูงใจทางการเงินที่ดีที่สุดที่ฉันเคยได้ยินคือเมื่อ บริษัท เข้ามาเพื่อสร้างเรือนกระจกที่ด้านหลังบ้านของฉัน ชายคนนั้นอธิบายว่าผู้สร้างได้รับการจัดสรรเงินจำนวนหนึ่งสำหรับโบนัสประจำปีของพวกเขา (เกี่ยวข้องกับยอดขายประจำปี) แต่เมื่อใดก็ตามที่พวกเขาต้องกลับไปที่ไซต์เพื่อแก้ไขปัญหา

ฉันชอบสิ่งนี้เพราะมีความรับผิดชอบร่วมกันสำหรับคุณภาพของงานที่ผลิต

• เก็บชั่วโมงการทำงานไว้ที่ 40 ชั่วโมงให้มากที่สุด
• อย่าพยายามคิดว่าคุณสามารถเอาชนะพวกเขาได้เพราะคุณทำไม่ได้คุณจะไม่หลอกใครบางคนให้ทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเว้นแต่พวกเขาต้องการพวกเขาจะจากไปในที่สุด
• นำอาหารกลางวัน / ออกไปทานอาหารกลางวันสัปดาห์ละครั้งอย่างน้อยก็ดีงานหนึ่งเคยทำและมันก็เจ๋งมีบางอย่างเกี่ยวกับการเขียนโปรแกรมทำให้คุณหิว :)
• สื่อสารทุกอย่างได้ดีและฝึกการจัดการที่ดีเว้นแต่งานจะช่วยสนับสนุน / แก้ไขข้อผิดพลาดไม่เพียง แต่นำสิ่งใหม่ ๆ ทุกวันมาวางไว้บนสิ่งที่พวกเขากำลังทำอยู่นี่เป็นวิธีที่ดีในการขัดจังหวะ ความเข้มข้นของพวกเขาและฉี่พวกเขาออกไปและถ้าทำมากเกินไปพวกเขาออกไป
• หาก บริษัท เริ่มต้น / บริษัท เล็ก ๆ อย่า "สัญญา" สิ่งที่จะเกิดขึ้นเร็ว ๆ นี้ (เช่น 2 เดือน) เช่นการจ่ายเงินเพิ่มตัวเลือกหุ้น ฯลฯ ไม่ทำเมื่อคุณนำมันขึ้นมาหรือไม่พูดถึงมัน โปรแกรมเมอร์ไม่งี่เง่าและหากพวกเขาสามารถ "ได้รับค่าจ้างเพิ่มใน 2 เดือน" หรือรับทันทีโดยไปที่อื่นเดาว่าทางเลือกจะเป็นอย่างไร
• พูดถึงประเด็นสุดท้ายถ้า บริษัท มีขนาดเล็กโปรดจำไว้ว่าโปรแกรมเมอร์มักจะออกจาก บริษัท ที่ใหญ่กว่าและประสบความสำเร็จมากกว่าข้อบกพร่องทางการเงินของ บริษัท ฯลฯ ไม่ใช่ปัญหาของพวกเขาดังนั้นอย่าคิดเกี่ยวกับสิ่งที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ หากทุกอย่างที่เกิดขึ้นในที่สุดก็เดือดลงไป "ใช่ว่าจะดีถ้าเราเป็นร้านค้าที่ใหญ่กว่า / มีลูกค้ามากขึ้น ฯลฯ " จากนั้นโปรแกรมเมอร์อาจคิดว่าทำไมฉันไม่ไปที่ บริษัท ที่มีและ หยุดจัดการกับ BS ของการทำงานให้กับ บริษัท ขนาดเล็ก

ทำไม

เฉพาะนักพัฒนาเท่านั้นที่รู้ว่าทำไมพวกเขาถึงมาทำงานหาสาเหตุและคุณค้นหาสิ่งที่คุณอยากรู้

โดยทั่วไป

จ่ายพวกเขาอย่างเป็นธรรมและตั้งความคาดหวังที่สมเหตุสมผลซึ่งควรจะมีแรงจูงใจเพียงพอที่จะทำงานของพวกเขา รางวัลสำหรับการประชุมเป้าหมายระยะยาวที่มีอยู่แล้วก็จะเรียกว่าพวกเขาpaycheck หากคุณมีแรงจูงใจให้ทีมของคุณทำสิ่งที่พวกเขาได้รับค่าจ้างให้ทำสิ่งที่สำคัญกว่านั้นคือผิดกับองค์กรและการจัดการโครงการ

หากคุณต้องการที่จะให้รางวัลทีมแล้วทำเพื่อความมั่นคงและงานที่ประสบความสำเร็จเป็นทีมแทนส่วนร่วมส่วนบุคคล

ระบบรางวัล

สิ่งต่าง ๆ เช่นนี้ใช้ได้เฉพาะเมื่อเป้าหมายเป็นระยะสั้นและผลตอบแทนอยู่ในระดับเดียวกับเป้าหมายและพวกเขาไม่ใช่แครอทที่จะทำสิ่งที่ควรจะทำอยู่ดี

คำพูดAim Small Miss Smallมีความเหมาะสมมากที่นี่

เมื่อเป้าหมายมีขนาดเล็กถ้าพลาดก็จะพลาดเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

จนกว่าทีมจะสามารถบรรลุเป้าหมายขนาดเล็กได้อย่างต่อเนื่องโดยมีการพลาดเพียงเล็กน้อยหรือไม่พลาดอย่าให้รางวัลระยะยาวใด ๆ ทีมส่วนใหญ่จะรู้ว่าพวกเขาจะไม่บรรลุเป้าหมาย 6 เดือนและเป็นไปไม่ได้ที่จะจูงใจทีมทั้งหมดให้พยายามทำเป้าหมายที่ไม่มีใครคิดว่าเป็นไปได้อย่างน้อยก็ไม่มีคุณภาพใด ๆ

คุณอาจได้คนหนึ่งหรือสองคนที่ไม่รู้อะไรเลยว่าจะพยายามเป็นฮีโร่และกำหนดเส้นตายไม่ว่าจะมีค่าใช้จ่ายส่วนตัวหรือคุณภาพของผล ไม่ดีต่อ บริษัท ไม่ดีต่อคุณธรรมของทีมและไม่ดีต่อคุณธรรมส่วนบุคคลในหลาย ๆ ด้านมันจะทำลายการสร้างทีมหรือคุณภาพระดับใดก็ตามที่มีอยู่แล้ว

เป้าหมายระยะยาวมักจะกลายเป็นความตายในเดือนมีนาคมไม่มีใครใส่ใจเกี่ยวกับรางวัลเมื่อสิ้นสุดการเดินขบวนหากสิ่งที่พวกเขากำลังจะทำคือเริ่มต้นความตายอีกครั้งในเดือนมีนาคม

นั่นคือเหตุผลที่ SCRUM คุณมี Sprint 1 - 2 สัปดาห์ การมีรางวัลเล็ก ๆ สำหรับการทำเป้าหมายระยะสั้นที่ทำได้สำเร็จง่ายขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ตัวอย่างเช่น

บางครั้งการซื้ออาหารกลางวันให้กับทีมเมื่อพวกเขาบรรลุเป้าหมาย 100% ของ Sprint และสามารถสาธิตทุกเรื่องราวได้สำเร็จในตอนท้ายของ Sprint คือเป้าหมายที่ทุกคนควรจะเห็นด้วยเป็นไปได้

แต่ทำสิ่งนี้เป็นรางวัลหลังจากความจริงอย่าบอกพวกเขาตั้งแต่เริ่มต้นภารกิจมันจะไม่ทำสิ่งใดที่เป็นประโยชน์ต่อทีมและ บริษัท และจะดูถูกสมาชิกที่มีค่าที่สุดเพราะมันหมายความว่าพวกเขาชนะ ทำตามเป้าหมายได้โดยไม่ต้องสัญญาว่าจะเลี้ยงเด็ก

สภาพแวดล้อมที่สมดุล!

คำตอบของฉันง่าย - ชำระอย่างดี (ทบทวนเป็นประจำทุกปีเมื่อได้รับ) โบนัสสปอตเป็นครั้งคราวงานที่มีความหมายและสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรกับครอบครัว (จำกัด OT - เฉพาะเมื่อจำเป็น)

โบนัสสปอตอาจดีในระยะสั้น แต่ในระยะยาวจะไม่ได้ผล ฉันมีเพื่อนที่ บริษัท ที่ให้พวกเขาทำงานเป็นเวลานานหลายเดือน พวกเขาให้โบนัสสปอตบ่อยครั้งหนึ่งคือแม้แต่ iPod สำหรับทุกคน พวกเขายังแจกวันศุกร์เป็นครั้งคราว แต่หลังจากจบโครงการเกือบทุกคนจากไปเพราะความเหนื่อยหน่าย

ฉันสามารถบอกคุณได้ถึงแรงกระตุ้นที่ยอดเยี่ยม แต่ด้วยจิตวิญญาณของคำถามสำหรับโปรแกรมเมอร์ที่ส่วนใหญ่มีแรงจูงใจภายใน:

การจดจำสาธารณะส่วนบุคคลชื่อที่กล่าวถึงเป็นส่วนหนึ่งของการอัปเดตของทีมคำที่ใช้พูดในการส่งผ่านที่คนอื่นสามารถได้ยินผูกชื่อของบุคคลนั้นด้วยข้อมูลประจำตัวของทีม

ให้ข้อมูลการตั้งเวลาทีมและความคืบหน้าล่วงหน้าให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้พวกเขาต้องรู้ว่าความพยายามของพวกเขามีส่วนช่วยในการวางแผนที่ดีด้วยเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว ความรู้สึกมั่นคงและการควบคุมสามารถขจัดความกังวลในวันนี้ได้มากมาย

โล่ของทีมหรือรางวัลที่แสดงในพื้นที่สำนักงาน

ความสนใจส่วนตัวการประชุมสั้น ๆ เพื่อหารือเกี่ยวกับงานของแต่ละบุคคลในรายละเอียดเฉพาะเพื่อแสดงว่าคุณกำลังดูและชื่นชมทักษะของพวกเขาในการทำงานให้เสร็จ

หากมีข่าวที่ต้องใช้การแกว่งพิเศษหรือฉับพลันในการทำงานจำเป็นต้องมีเหตุผลที่ชัดเจนว่าทำไมและให้เบาะแสทีมในสิ่งที่คุณกำลังทำเพื่อหยุดสิ่งนั้นไม่ให้เกิดขึ้นในอนาคต

ใช่สิ่งเหล่านี้ต้องการงานจากการจัดการและใช่พวกเขาส่วนใหญ่มีเป้าหมายที่จะหลีกเลี่ยงการลดระดับเสียงแทนที่จะพยายามบังคับให้ผู้คนทำงานกับของเล่นและของกำนัล ผู้คนในประสบการณ์ของฉันต้องการทำงานและงานของคุณในฐานะผู้จัดการต้องไปตามถนนเพื่อให้พวกเขาสามารถเดินหน้าต่อไปได้โดยไม่มีสิ่งกีดขวาง ผู้คนในทีมที่ไม่ต้องการทำงานคุณไม่สามารถช่วยเหลือพวกเขาได้ไม่ว่าคุณจะทุ่มเงินมากแค่ไหนก็ตาม

มีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับวิธีการทำงานของแรงจูงใจ: http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

ฉันคิดว่ามันแม่นยำมากและอธิบายปัญหาสังคมได้ค่อนข้างดี ซอฟต์แวร์จำนวนมากถูกเขียนขึ้นเพื่อแข่งขันกับซอฟต์แวร์อื่น ๆ หรือเพื่อเงินเพียงอย่างเดียว ฉันไม่รู้ว่าซอฟต์แวร์กำลังเขียนอะไร แต่นี่คือมุมมองของฉันเกี่ยวกับการเขียนโปรแกรมซอฟต์แวร์: ฉันคิดว่าซอฟต์แวร์นั้นยอดเยี่ยมเพราะมันสามารถช่วยให้ปัญหาที่พบได้ง่ายขึ้น แต่สิ่งนี้เกิดขึ้นในความเป็นจริงคุณต้องมี 2 สิ่ง:

• ปัญหาที่ดี
• โซลูชันที่เกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพ

ฉันคิดว่าโครงการของคุณไม่เกี่ยวข้องหากคุณมีหนึ่งในสองสิ่งที่ผิดพลาดและเชื่อฉันผู้ที่ไม่ใช่โปรแกรมเมอร์จะไม่ดีในเรื่องนี้: หากพวกเขาไม่ทราบข้อ จำกัด หรือเทคโนโลยีที่มีอยู่แล้วอย่าแม้แต่เดิมพัน ความสำเร็จของ บริษัท

ฉันรู้ว่าฉันดูถูกเหยียดหยาม แต่โดยสุจริตฉันชอบยกกล่องกระดาษแข็งหรือไดรฟ์จดหมายหรือทำงานในงานก่อสร้างแทนที่จะนั่งทำงานหน้าคอมพิวเตอร์ตลอดทั้งวันสำหรับโครงการที่ฉันไม่ให้โทษ ฉันไม่กระตุ้นและฉันจะเบื่อ

ฉันจะไม่พูดต่อหน้าคนอื่นเพราะฉันมีความคิดเห็นที่ดี แต่ด้วยความจริงใจฉันรู้สึกหงุดหงิดที่จะเขียนโค้ดสำหรับโครงการที่โง่หรือไม่เกี่ยวข้องและถูกวิพากษ์วิจารณ์ถึงสไตล์ของโค้ดหรือวิธีที่ฉันแก้ปัญหา โลกเต็มไปด้วยซอฟแวร์ที่มีอยู่แล้ว แต่ยังมีอีกหลายสิ่งที่ยังคงคิดค้น ...

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

สรุป: ไม่ใช่เงิน ให้วันต่อวันเพื่อทำสิ่งที่พวกเขาต้องการ และ บริษัท ควรมีเป้าหมายที่สูงขึ้นหรือสิ่งเล็ก ๆ ที่ทำให้โลกดีขึ้น ยักมันจะสร้างวัฒนธรรม

สำหรับบางคนมีความปรารถนาที่จะสร้างซอฟต์แวร์ที่ยอดเยี่ยม วิธีกระตุ้นให้พวกเขาไม่เกี่ยวข้องคุณเพียงแค่ต้องให้โอกาสในการสร้างซอฟต์แวร์ที่ยอดเยี่ยมและออกไปให้พ้นทาง

สำหรับคนอื่น ๆ ผู้พัฒนาซอฟต์แวร์จ่ายดีดังนั้นพวกเขาจะทำ ไม่สำคัญว่าคุณจะลองทำอะไรพวกเขาจะทำในสิ่งที่พวกเขาต้องทำ ฉันได้พบกับกลุ่มนี้คุณสามารถต่อสู้เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาหรือต่อสู้เพื่อให้แน่ใจว่าไม่มีแรงจูงใจ แต่ในท้ายที่สุดมันไม่ใช่ความรักสำหรับพวกเขาและความพยายามเหล่านี้อาจส่งผลกระทบในระยะสั้น แต่คุณ จะตีหัวของคุณในรอบต่อไป

คำตอบเกือบทั้งหมดที่นี่มีสมาธิกับการให้รางวัล แทนที่จะคิดว่าคุณจะให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับการทำงานให้สำเร็จได้อย่างไรอาจมีสมาธิมากขึ้นในสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อทำให้โครงการสนุกยิ่งขึ้นในการทำงาน นั่นหมายถึงสิ่งต่าง ๆ เช่นการกดจุดที่คุณสามารถรับฟังความกังวลของพนักงานการรวบรวมความคิดเห็นและข้อเสนอแนะการมีการอัปเดตการประชุมเป็นประจำเพื่อให้ทุกคนสื่อสารด้วยกันทำให้แน่ใจว่าพนักงานมีเครื่องมือที่พวกเขาต้องการ ซอฟต์แวร์, ฮาร์ดแวร์, สภาพแวดล้อม)

เป้าหมายระยะยาวควรได้รับโบนัสที่เหมาะสม ไม่มีอะไรบอกว่าเราให้คุณค่ากับคุณเหมือนเงิน ไม่มีอะไรมอบแรงจูงใจที่ดีกว่าเมื่อรู้ว่าเรารับรู้งานที่ยอดเยี่ยมที่คุณทำเหมือนเงิน พิซซ่าโดนัทเบเกิล ฯลฯ นั้นยอดเยี่ยมสำหรับผู้สร้างคุณธรรม และอย่างสุจริตฉันไม่สนว่างานของฉันจะได้รับโบนัสคนขี้เกียจเหมือนกัน ฉันแค่ใส่ใจว่าคุณรับรู้ว่าเราทำงานหนักและออกผลิตภัณฑ์ที่ดีและยินดีที่จะให้รางวัล โบนัสระยะยาวที่ดีควรอยู่ระหว่าง 5-10% ของการจ่ายต่อปีสำหรับโครงการ

สิ่งหนึ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อช่วยสร้างแรงจูงใจให้กับโบนัสคือการตรวจสอบและเป้าหมายอย่างสม่ำเสมอเพื่อสร้างโบนัส ดังนั้นฉันจะได้รับโบนัสสูงสุดโดยการบรรลุเป้าหมายทั้งหมดของฉัน แต่โบนัสทั้งหมดจะพิจารณาจากความสำเร็จและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่วางจำหน่าย

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนรู้ถึงสิ่งที่คาดหวังไว้ล่วงหน้า ไม่มีความประหลาดใจที่นี่เว้นแต่จะเป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจ: นำทุกคนออกไปทานอาหารเย็นเพื่อพูดขอบคุณ

ฉันจะพูดแค่ถามพวกเขา แต่ผู้คนมักไม่รู้ว่าพวกเขาต้องการอะไร คุณอาจได้รับรางวัลที่คล้ายกันหลากหลายและให้พวกเขาเลือก: วันหยุด, บัตรของขวัญ, การทำความสะอาดจอภาพฟรีเป็นเวลาหนึ่งปีเป็นต้น

มีความโปร่งใส ใครบางคนจะพยายาม 'เล่น' ระบบใด ๆ แต่ในกลุ่มที่แข็งแกร่งพฤติกรรมประเภทนี้จะทำให้คุณไม่ชอบ

นักพัฒนาที่ดีกว่ามักจะดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นด้วยค่าจ้างที่สูงขึ้น พวกเขายังต้องทำงานของพวกเขาซึ่งจัดขึ้นที่มาตรฐานที่สูงขึ้น

อย่าทำสัญญาที่คุณรักษาไม่ได้

รางวัลควรอยู่ในบริบทของผลการดำเนินงานของ บริษัท หากเป็นไปได้ ทุกคนชอบที่จะอ้างว่าเงินเดือนนั้นไม่ใช่สิ่งจูงใจที่ดี ถ้าฉันทำงานให้กับ บริษัท ที่ทำเงินได้มากและไม่ได้แบ่งปันให้กับพนักงานฉันจะคิดถึงพวกเขาน้อยลงและการรับรู้ของพวกเขาต่อการทำงานของฉันโดยไม่เห็นคุณค่า มันคือทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง