มาดูกัน ... คำตอบที่ดีบางข้อได้กล่าวถึงบางข้อในรายการของฉัน:
เป็นมืออาชีพ - ไม่มีเกมง่ายๆ แต่หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายทั้งหมดการตัดสินเรียกร้องเกี่ยวกับพนักงานที่มีปัญหาของคุณ หากคุณต้องการระบายให้ถามหัวหน้าของคุณสำหรับโอกาสที่จะพูดคุยกับปัญหาอย่าปล่อยให้ปัญหาของเขาหรือปัญหาของคุณส่งผลกระทบต่อวิธีที่คุณโต้ตอบกับทีมของคุณ
ตรง - ให้งานความคาดหวังและกำหนดเวลา มีส่วนร่วมกับเขามากเท่าที่คุณต้องการให้พนักงานคนอื่น ๆ และเต็มใจที่จะรับฟังความคิด - แต่ต้องแน่ใจว่าคุณได้รับคำสั่งอย่างไร้ที่ติ ฉันคิดว่าหนึ่งเทคนิคกับคนที่มีปัญหาก็คือว่ามันเป็นเรื่องง่ายที่จะพูดว่า "ทำงาน X ตามวันที่ Y" แต่มีชุดขององค์ประกอบของผู้อื่นว่าคุณต้องการงานที่จะทำ - เป้อเย้อเท่าไหร่ การทดสอบเท่าไหร่ ความขยันเนื่องจากกับวิศวกรรมเป็นเท่าไหร่
- น่าเศร้าที่สิ่งนี้จะต้องรวมถึงการเป็นผู้กำกับโดยตรงเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา (การแต่งกาย, การดูวิดีโอที่ไม่ทำงาน, อารมณ์ขันสี) - ในฐานะผู้จัดการประจำวันของเขาไม่ใช่เพียงแค่สิทธิ์ของคุณเท่านั้น ทีมรอดจากผู้ชายคนนี้และนั่นหมายถึงการตั้งค่าความคาดหวังให้ว่างเปล่า
- การเป็นคนตรงยังหมายถึงการเรียกเขาว่าพฤติกรรมไม่ดีเมื่อมันเกิดขึ้น คุณอยู่ในตำแหน่งที่ดีเพราะคุณรู้ปัญหาของเขาอยู่แล้วดังนั้นคุณจึงสามารถตื่นตัวเมื่อเขาทำซ้ำปัญหาก่อนหน้านี้ เวลาที่ดีที่สุดในการหยุดพฤติกรรมคือเมื่อมันเกิดขึ้น
- และ - การตรงยังหมายถึงการให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการทำงาน - เมื่อคุณตรวจสอบรหัสของเขา (ซึ่งคุณควรทำด้วยความสม่ำเสมอ) และพบว่าคุณจะต้องโยนทิ้ง 50% จากนั้นงานของเขาต้องเปลี่ยนจากการเขียนรหัสใหม่ เพื่อแก้ไขรหัสเพื่อตอบสนองความต้องการของคุณ ไม่ใช่ความคาดหวังขั้นต่ำของคุณทั้งความคาดหวังที่คุณมีต่อทุกคน และนั่นไม่ได้หมายถึงความล่าช้าในกำหนดเวลา - ถ้านี่เป็นสิ่งที่ควรทำในครั้งแรกเขาต้องทำงานและทำตามกำหนด
เก็บบันทึก - โดยส่วนตัวแล้วฉันชอบการให้ tasking ผ่านการสนทนาด้วยตัวคนเพราะ (ปกติ) จะลดความตึงเครียดและปรับปรุงความเข้าใจร่วมกัน แต่ไม่มีอันตรายใด ๆ ในการออกจากการประชุมและการแจ้งเตือนอีเมลที่เป็นมิตรกับทุกคน ส่วนที่ดีที่สุดคือเมื่อผ่านอีเมลแล้วจะต้องผ่านการตรวจสอบอีเมลขององค์กรและกระบวนการสำรองข้อมูลที่คุณมีซึ่งหมายความว่าเป็นส่วนหนึ่งของบันทึกทางกฎหมายที่มากขึ้น
ข้อควรจำ - คุณเป็นเจ้าของทีมสุขภาพรวมถึงโซลูชันทางเทคนิค- พฤติกรรมหลายอย่างที่คุณได้ชี้ให้เห็นคือปัญหาที่สามารถตอบโต้กับทีมที่มีความสุข สิ่งหนึ่งที่ควรคำนึงถึงในขณะที่คุณทำงานกับปัญหานี้คือคุณไม่ได้เป็นเพียงแค่เจ้าของโซลูชันด้านเทคนิค แต่ยังรวมถึงประสิทธิภาพการทำงานของทีมในขณะที่พวกเขาสร้างโซลูชัน มันอาจเป็นเรื่องยากเมื่อคุณคิดว่าจะไปเผชิญหน้ากับใครบางคน - ราวกับว่าสถานการณ์นั้นเป็นปฏิปักษ์ต่อกัน ฉันมักจะพัฒนาให้ดีขึ้นมากเมื่อฉันคิดว่าพฤติกรรมของปัญหาเป็นสิ่งที่ทำร้ายทั้งทีม - จากนั้นฉันสามารถหาวิธีที่จะเปลี่ยนบริบทและแยกปัญหาเพื่อที่ฉันจะได้ไม่ต้องไปเผชิญหน้ากัน กับใครสักคน - ฉันสามารถพัฒนาทีมที่มีสุขภาพดีเพื่อที่จะต่อสู้กับ "ไวรัส" ในท่ามกลาง
ทำแบบ 1 ต่อ 1 - ไม่ใช่แค่กับคนที่มีปัญหาของคุณ แต่กับคนอื่น ๆ ในทีมด้วย IMO การประชุมทีมเป็นสถานะที่ทุกคนต้องการได้ยินและการแก้ปัญหา 1 ต่อ 1 มีไว้สำหรับสิ่งที่ไม่มีใครอยากเข้าไปในที่สาธารณะ - อะไรจะไปได้ดีอะไรจะแย่? พนักงานที่ได้รับต้องการอะไรมากที่สุดในการทำงาน? สิ่งที่ขาดหายไป? อะไรยอดเยี่ยม นี่เป็นวิธีที่ดีในการสร้างทีมที่มีสุขภาพดีและเป็นวิธีที่ดีในการแก้ไขปัญหาที่ 1 ใน 1
นั่นคือทั้งหมดที่ดีจริงๆสำหรับคำแนะนำวัตถุประสงค์ทั้งหมด นี่คือวิธีจัดการทางการเมืองและด้านล่างที่รุนแรงยิ่งขึ้น:
รู้ว่าเส้นตำหนิ
สิ่งที่ว่าเป็นห่วงโซ่โดยตรงของคำสั่งที่บอกว่าผู้ชายคนนี้อยู่หรือไปใน บริษัท กล่าวอีกนัยหนึ่ง - ใครที่ได้รับการตำหนิสำหรับคนที่มีปัญหายังคงมีปัญหาที่ บริษัท จ่ายให้? ด้วยบรรทัดแรกของความเป็นผู้นำทางเทคนิคคุณไม่สามารถคาดเดาได้โดยอัตโนมัติว่าบรรทัดการตำหนิเกี่ยวข้องกับคุณ - สำหรับสถานการณ์ความเป็นผู้นำครั้งแรกของฉันหลายครั้งฉันไม่ได้ผู้ที่อนุมัติเวลาวันหยุดพักผ่อนยกโบนัสการประเมินผลพนักงานหรือการลงโทษทางวินัย บ่อยครั้งในโครงการทางเทคนิคระยะสั้นที่ความรับผิดชอบสามารถตกอยู่ในผู้จัดการส่วนที่ใหญ่กว่าและไม่ใช่ในวันที่เป็นผู้นำด้านเทคนิค รู้ว่าสายโทษของผู้ชายคนนี้ ทำความรู้จักกับบุคคลเหล่านั้นอย่างน้อย 2 ชั้น - พัฒนาความสัมพันธ์การทำงานร่วมกันที่คุณกำลังตรวจสอบเกี่ยวกับสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ แบบวันต่อวันดังนั้นคุณมีความไว้วางใจถ้าคุณต้องการที่จะนำปัญหา
เรียนรู้กระบวนการประเมินผลพนักงานของ บริษัท
สิ่งสำคัญที่สุด - คือคุณที่จะเป็นผู้ตรวจสอบแนวหน้าของกระบวนการนี้หรือไม่? ถ้าไม่คุณให้ข้อเสนอแนะกับใครและทำไมคุณถึงไม่ตอบ แต่ยัง - การให้คะแนนและคำแนะนำที่ผู้ชายคนนี้ได้รับในอดีต? ฉันจะพนันได้เลยว่าเขาได้รับข้อเสนอแนะบางอย่างเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขาในอดีตและ บริษัท ส่วนใหญ่เก็บบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ รับบันทึกรู้สิ่งที่เขาได้รับการบอกเล่า
หนึ่งในส่วนที่ยากที่สุดของการจัดการทางวิศวกรรมคือเนื่องจากความเร็วของโครงการบางครั้งก็ไม่มีการจัดการที่ยืนยาวดังนั้นผู้ที่มีปัญหาสามารถชนกันระหว่างผู้จัดการและสวิตช์แต่ละอันเป็นโอกาสที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมเก่า คุณไม่ต้องเก็บเรื่องนี้ไว้เป็นความลับ - ถ้าคุณจบลงด้วยการพาเขาไปคุณสามารถนั่งลงแล้วพูดจุดที่ว่างเปล่า - "ฉันตรวจสอบการประเมินก่อนหน้านี้และฉันรู้ว่าคุณกำลังปรับปรุง X, Y และ Z - ฉันคาดหวังว่าคุณจะยังคงทำงานกับทักษะและพฤติกรรมเหล่านั้นในโครงการนี้และฉันพร้อมและยินดีที่จะช่วยคุณปรับปรุงที่นี่ " ใช้คำพูดของคุณเองอย่างชัดเจน สิ่งที่ฉันเพิ่งเขียนทำให้คุณฟังเหมือนว่าคุณปลอมตัวเป็นมนุษย์ :)
พูดคุยกับฝ่ายบุคคลและเรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการของการถูกไล่ออก
ใช่มันเป็นกระบวนการที่น่ากลัวจริงๆ ไม่มีวิธีที่ดีที่จะยิงคนที่ไร้ความสามารถ ไม่ว่ากระบวนการจะเป็นอย่างไรมันก็จะมีกระบวนการที่ดีกว่าในแง่ของความน่ากลัว
สิ่งเดียวที่แย่กว่าการรู้เกี่ยวกับกระบวนการเลิกจ้างของ บริษัท คือไม่รู้ ไม่รู้จะทำให้คุณมีปัญหามากมายรู้จะให้คุณเตรียมตัวในกรณีที่คุณต้องไปที่นั่น
บริษัท ที่ชอบด้วยกฎหมายจะมีกระบวนการที่เป็นทางการมากและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณควรเตรียมที่จะฝึกสอนคุณ นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณควรก้าวขึ้นพร้อมที่จะยิงผู้ชาย - นั่นหมายความว่าคุณควรรู้ว่ามันต้องใช้อะไรบ้าง มักจะมีบางอย่างแปลกประหลาด (กับคนที่มีสติสัมปชัญญะ) มีความแตกต่างกับวิธีการทำงานนี้และได้รับการเตือนล่วงหน้า
เก็บบันทึกของคุณเอง
คุณไม่ได้เป็นหนี้พนักงานของคุณทุกความคิดที่ข้ามความคิดของคุณ
การเก็บบันทึกโดยทั่วไปเป็นความคิดที่ดีเพราะมันช่วยให้คุณสามารถจดจำสิ่งที่ดี (และไม่ดี) ที่ทุกคนในทีมทำ - ดังนั้นเมื่อถึงเวลาสำหรับการจัดการสนุก ๆ - การกำหนดโบนัสและรางวัลดีๆอื่น ๆ - คุณสามารถทำได้มากขึ้น กว่าให้ของขวัญทั่วไป หนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดคือการมีผู้บริหารของคุณให้โบนัสและข้อความที่บอกถึงการมีส่วนร่วมที่ยอดเยี่ยมที่คุณทำกับทีมโดยเฉพาะ ... ฉันรับประกันได้ว่าพนักงานจะจดจำโน้ตที่ยอดเยี่ยมได้นานกว่าพวกเขาจะจำได้ว่า บริษัท แยกทางกัน
และน่าเศร้าที่การมีบันทึกปัญหาสำหรับพนักงานที่มีปัญหามักเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการยิง มันยังเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการรักษาสติ จิตใจมนุษย์ชอบที่จะลืมความเจ็บปวดและความทุกข์ มันเป็นเรื่องง่ายมากในการทบทวนเวลาที่จะลืมสิ่งที่เกิดขึ้นจำนวนมากและเมื่อคุณต้องสนทนาอย่างเจ็บปวดมันจะแย่กว่านั้นถ้าคุณไม่ได้ลงรายละเอียดเกี่ยวกับปัญหาและรูปแบบเฉพาะบางอย่าง
ใช้ห่วงโซ่การจัดการของคุณ
เมื่อฉันเป็นผู้บริจาครายบุคคลฉันมีความสุขที่ได้อยู่ไกลจากการจัดการเท่าที่จะทำได้ เมื่อฉันเป็นผู้จัดการฉันก็ตระหนักว่าความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงานกับการจัดการนั้นเป็นอย่างไร แน่นอนว่ามันขึ้นอยู่กับความสามารถของการจัดการของคุณ - แต่บ่อยครั้งที่ระดับการจัดการที่สูงขึ้นนั้นประกอบด้วยคนที่มีลูกเล่นมากมายในชุดเครื่องมือของพวกเขา พวกเขารู้จักวัฒนธรรมและพวกเขารู้จักปุ่มสีแดงที่ใหญ่ที่สุดใน บริษัท ดังนั้นพวกเขาจึงอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่จะให้ความช่วยเหลือคุณ นอกจากนี้ - หากคุณกำลังแบ่งปันความเศร้าโศกเป็นประจำพวกเขาจะรู้ว่าคุณอยู่ที่ไหนในกรณีที่มีการโฆษณาทางการเมือง
อย่าสันนิษฐานว่าไม่มีสัญญาณของปัญหาหมายถึงไม่มีปัญหา
ฉันอาจถูกชะล้างได้อย่างสมบูรณ์เพราะนี่เป็นเพียงการยิงครั้งเดียว
แต่สิ่งที่คุณอธิบายคือชุดของพฤติกรรมการป้องกันที่ดูเหมือนจะมาจากคนที่มีปัญหาร้ายแรงเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงาน ความจริงที่ว่าคุณได้รับการเลื่อนตำแหน่งและเขาไม่ได้บอกฉันว่าการจัดการของคุณฉลาดพอที่จะตระหนักถึงปัญหาในบางระดับ
การลงโทษทางวินัยส่วนใหญ่จะดำเนินการในภาคเอกชนในหนึ่งครั้ง การโทรหาใครบางคนในที่สาธารณะไม่ค่อยดีนัก - และเมื่อพูดถึงการอภิปรายที่ "กำหนดหรือจัดส่ง" อย่างจริงจังพวกเขาจะเป็นส่วนตัวเสมอ ซึ่งหมายความว่าไม่มีใครที่ไม่ได้อยู่ในห่วงโซ่การจัดการโดยตรงควรเป็นส่วนตัวกับสิ่งเหล่านี้
นี่คือเหตุผลที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของฉันสำหรับคำแนะนำอื่น ๆ ส่วนใหญ่ - ฟังดูเหมือนว่าฉันจะไม่เพียง แต่คุณมีผู้ชายที่มีปัญหาบางอย่าง แต่คุณมีการจัดการที่ดีพอที่การแก้ไขปัญหาอาจจะดำเนินการอยู่และส่วนใหญ่สิ่งที่คุณต้องการ สิ่งที่ต้องทำคือกำหนดวิธีการที่คุณเหมาะสมกับวัฏจักรการแก้ไขปัญหาและจากนั้นทำกิจกรรมต่อไปตามต้องการ
เสร็จสิ้นความหวังสุดท้าย
ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับคนที่จะเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงเมื่อจัดการกับผู้จัดการจากการจัดการกับเพื่อน คำแนะนำที่ระมัดระวังของฉันทั้งหมดอาจไม่มีจุดหมายเพราะเป็นไปได้อย่างมากที่ผู้ชายคนนี้จะหวานเหมือนพายเมื่อคุณรับบทนำในขณะที่คุณกลายเป็น "เจ้านาย" ในทันที ผู้คนต่างกันต่างกันมากกับอำนาจ - สำหรับสัญญาณว่าชายคนนี้ได้รับการเขียนโปรแกรมอย่างไรลองดูว่าเจ้านายคนปัจจุบันของเขาเกี่ยวข้องกับเขาอย่างไร
ในความเป็นจริง - หนึ่งในเทคนิคที่ดีที่สุดคือการดูผู้จัดการคนอื่น ฉันพนันได้เลยว่าเงินที่ผู้บริหารคนปัจจุบันของเขาทำนั้นยอดเยี่ยมและบางอย่างแย่มาก มองหาเทคนิคที่ดีและคอยจับตาดูจุดบอดในลำดับชั้นการจัดการปัจจุบันของคุณ - พร้อมที่จะลองสิ่งใหม่ ๆ แต่ต้องระวังสิ่งที่ได้ผลดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข :)