หัวหน้าทีมใหม่ - วิธีจัดการกับอดีตผู้ไม่พอใจ [ปิด]


221

ฉันได้รับแจ้งว่าฉันจะเป็นผู้นำทีมของโครงการที่กำลังจะมาถึง ฉันไม่เคยเป็นหัวหน้าทีมมาก่อน แต่ความรับผิดชอบเป็นสิ่งที่คุณคาดหวังโดยมีประตูหมุนของนักพัฒนาอื่น ๆ 3 ถึง 4 คนในช่วง 8 หรือ 9 เดือนที่ต้องใช้เพื่อทำให้โครงการเสร็จสมบูรณ์

ปัญหาของฉันคือสิ่งนี้: หนึ่งในนักพัฒนาที่ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการทำงานในโครงการนี้จะเป็นปัญหา เขามีประสบการณ์มากกว่าฉันเรียกฉันว่าคนโง่หลายครั้งในอดีตและบอกฉันว่าเขาทำงานนี้เพราะเขาเป็นผู้นำตามธรรมชาติ เขาคาดว่าจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้นำในทุกโครงการใหม่ (ซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นจนถึงปัจจุบัน) และแม้กระทั่งเคยบอกฉันว่าฉันต้องรายงานกับเขาแม้ว่าผู้นำทีมที่แท้จริงจะไม่มีภาพลวงตาเช่นนั้น ยิ่งกว่านั้นฉันได้สังเกตและได้ยินจากคนอื่นว่าเขาเป็นมืออาชีพอย่างมาก (ดูวิดีโอที่ไม่ทำงานที่ไซต์ของลูกค้า - ไม่มีโทรศัพท์หัวแต่งตัวไม่เป็นอาชีพมาทำงานช้าทำให้ตลกไม่เหมาะสม ฯลฯ ) เขาใช้หรือพยายาม ให้เครดิตสำหรับงานหรือข้อมูลเชิงลึกของฉันหลายครั้งในขณะที่ฉันทำงานกับเขาในฐานะเพื่อน หัวหน้าทีมปัจจุบันของฉันบอกฉันว่าเธอขว้าง 1/2 ของรหัสของผู้ชายคนนี้เมื่อเขาออกจากโครงการเพราะคุณภาพไม่ดี ฉันสามารถไปต่อ

ความกลัวของฉันคือว่าผู้ชายคนนี้จะทำงานอย่างแข็งขันกับฉันเพราะเขาจะไม่พอใจที่จะต้องรายงานให้คนที่เขาคิดว่าด้อยกว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อฉันได้รับโอกาสนี้ต่อหน้าเขา ฉันประสบความสำเร็จในการจัดการกับบุคลิกภาพประเภทนี้ในฐานะเพื่อนหรือแม้กระทั่งรายงานต่อผู้จัดการเช่นนี้ในอดีต ฉันไม่ได้จัดการหรือเคยคิดเกี่ยวกับการจัดการกับตัวละครประเภทนี้ที่รายงานมาให้ฉัน

คำถามของฉันคือ: ฉันจะใช้กลยุทธ์ประเภทใดในการจัดการกับสิ่งนี้อย่างมีประสิทธิภาพและเป็นมืออาชีพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตอนนี้ก่อนที่มันจะกลายเป็นปัญหามีวิธีใดที่จะตัดมันออกก่อนที่มันจะหลุดออกจากมือ ฯลฯ หากใครมีประสบการณ์คล้ายกันพวกเขาจัดการกับมันอย่างไร?


119
มันง่ายที่จะเห็นว่าทำไมคุณถึงเลือกที่จะเป็นผู้นำทีมแทนเขา
jimreed

61
ดังนั้นคนที่มีปัญหาจะเสียใจคนอื่น ๆ ไม่ได้ทำอะไรและไม่พอใจจริงๆ .. เขาไม่ได้ไล่เฮ็คอย่างไร?
Michael JV

16
@Michael ฉันมักจะคิดว่ามีสองด้านของความขัดแย้งใด ๆ และเพื่อความเป็นธรรมฉันได้นำเสนอด้านของฉันเท่านั้น แต่บางครั้งฉันพบเจอกับบุคลิกภาพบางประเภท (ที่ทำงาน) ซึ่งเป็นเพียงบุคคลกาฝากและน่าจะถูกปล่อยออกไป (หรือโชคดี) ความต้องการของงานสำหรับโปรแกรมเมอร์ที่มีทักษะสูงสวยโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพื้นที่ที่เราทำงานใน.
aceinthehole

9
ไม่ใช่วิธีแก้ปัญหา แต่ฉันอดไม่ได้ที่เขาจะขอให้คุณรายงานกับเขา ฟังดูเหมือน Dwight Schrute :)
Tundey

22
ดูเหมือนว่าคุณควรขอให้เจ้านายลบเขาออกจากทีม

คำตอบ:


297

คำตอบอื่น ๆ ที่ฉันเห็นที่นี่ ("สายจูงสั้น ๆ !", "บันทึกทุกอย่าง!", "มีความเป็นมืออาชีพ!") เป็นสิ่งที่ดีและทั้งหมดและพวกเขาก็ถูกต้องอย่างผิวเผิน มุมมองของมนุษย์ต่อสถานการณ์

ทุกคนเป็นมนุษย์และมนุษย์แตกต่างกันและแรงจูงใจกระบวนการคิดและทักษะต่างกัน และในขณะที่คำตอบของอัลกอริทึมที่ฉันเห็นอยู่ที่นี่นั้นถูกต้องทางเทคนิคดูเหมือนว่าพวกเขาจะไม่คำนึงถึงลักษณะของการทำงานของมนุษย์และธรรมชาติของการจัดการที่แท้จริง

คุณไม่สามารถเริ่มแก้ปัญหาของใครบางคนได้จนกว่าคุณจะเข้าใจ ซึ่งหมายความว่าทำความเข้าใจแรงจูงใจของพวกเขา นี่คือเหตุผลว่าทำไมในความเป็นจริงการบริหารคนที่ดีอาจเป็นเหมือนจิตวิเคราะห์มากกว่าที่คุณคิด

นี่คือตัวอย่างของกระบวนการคิดที่อาจเกิดขึ้น

  • โจคิดว่าเขาควรจะเป็นผู้นำเพราะเขามีประสบการณ์มากกว่าฉัน แต่เขาก็เป็นคนหลงผิด

ตกลงนั่นบอกอะไรเรา โจกังวลเกี่ยวกับสถานะผิดปกติหรือไม่ เขากังวลกับการขาดความเคารพหรือไม่? เขาไม่ปลอดภัยที่ถูกเรียกว่า Joe แทนที่จะเป็นหมอ Joe โดยได้รับการยอมรับจากปริญญาเอกของเขาหรือไม่? ความไม่มั่นคงนี้มาจากไหน คุณจะจัดการกับมันได้อย่างไร?

  • รหัสของโจไม่ดีมาก ต้องโยนรหัสครึ่งหนึ่งออกไป

ทำไม? อย่างไร? เขาเลอะเทอะหรือไม่? รีบ? ไม่ฉลาดแค่ไหน? เขาอวดดีคิดว่ารหัสของเขายอดเยี่ยมหรือไม่ ทำไม? นี่เป็นความไม่มั่นคงอีกครั้งหรือไม่

  • Joe เป็นมืออาชีพและดูวิดีโอที่เว็บไซต์ลูกค้า

อีกครั้ง ... ทำไม เป็นเพราะเขาคิดว่าเขาเป็นร็อคสตาร์และควรได้รับการปล่อยตัวเพราะสวมหมวกและดูวิดีโอของวิทยาลัยเพราะงานของเขาช่างน่าทึ่งมาก ๆ ? หรือเป็นเพราะเขาไม่ได้ใส่ใจตัวเองมากและไม่ได้ตระหนักถึงภาพที่เขาวาดภาพ? เขาไม่ได้รับอย่างแท้จริงหมายความว่าเป็นมืออาชีพหรือเขาต่อต้านความคิดของมืออาชีพอย่างแข็งขันหรือไม่? ฉันไม่แน่ใจ. คำตอบคือจะพบได้

คุณจัดการสิ่งนี้ได้อย่างไร

อีกครั้งคุณเริ่มมองปัญหาของมนุษย์ / อารมณ์และจัดการกับปัญหาดังกล่าว สิ่งหนึ่งที่ผมขอตรวจจับจากคำอธิบายที่คุณให้เป็นความไม่มั่นคง ดูเหมือนว่าโจอาจจะไม่ปลอดภัยอย่างแท้จริงและเขาซ่อนตัวอยู่หลังแผ่นไม้อัดแห่งความเย่อหยิ่ง สิ่งนั้นมาจากไหน บางทีเขาอาจจะไม่ได้ไปเรียนต่อในมหาวิทยาลัย บางทีเขาอาจเป็นนักพัฒนา VB ในโลกของนักพัฒนา C ++ ใช่ไหม

ฉันไม่รู้คุณไม่ได้บอกฉัน ฉันไม่แน่ใจด้วยซ้ำว่าความไม่มั่นคงเป็นปัญหาที่นี่หรือไม่เพราะฉันไม่รู้จักผู้ชายคนนี้ แต่อดทนกับฉันสักหน่อย - ฉันแค่อยากให้คุณเห็นว่ามันหมายถึงอะไรในการมองประเด็นการจัดการของมนุษย์ไม่ใช่ผิวเผิน "ฉันจะบังคับใช้เจตจำนงของฉันกับผู้ชายคนนี้ได้อย่างไร" เรื่องการจัดการ

ดังนั้นสิ่งนี้จะนำเราไปที่ไหน สมมติว่าคุณคิดเกี่ยวกับมันคุณมีการสนทนายาว ๆ กับโจและคุณตัดสินใจว่าเขารู้สึกไม่ปลอดภัยเกี่ยวกับบางสิ่ง คุณจะทำให้เขารู้สึกสบายใจขึ้นได้อย่างไร? นั่นจะทำให้เขามีความสุขและปรับตัวดีขึ้นหรือไม่ บางทีเขาอาจต้องการการฝึกอบรมบางอย่างเพื่อทำสิ่งที่ยอดเยี่ยม บางทีเขาอาจต้องการจับคู่โปรแกรมกับคนที่สามารถให้กำลังใจเขาได้ บางทีเขาต้องการที่จะรู้สึกรักมากขึ้น อันที่จริงอันสุดท้ายมักจะเป็นจริงเสมอ

ฉันจัดการกับโซลูชั่นการจัดการที่ยากลำบากมากมายและคำตอบนั้นแตกต่างกันอย่างมากโดยขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล หลายครั้งพวกเขาไม่สามารถแก้ไขได้ แต่ในฐานะผู้จัดการคุณต้องเข้าใจบุคคลในฐานะมนุษย์ก่อนที่คุณจะเริ่มคิดเกี่ยวกับการแก้ไขและแก้ไขสถานการณ์และดำเนินการอย่างถูกต้องในสถานการณ์เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

ดังนั้นนี่คือสิ่งที่ฉันแนะนำให้คุณทำจริง ๆ

  1. พบกับเพื่อนและอดีตผู้จัดการของเขา มีการสนทนาที่พยายามเข้าถึงหัวใจของปัญหาด้านอารมณ์ / ความรู้สึกของมนุษย์ เขายังเด็กอยู่ไหม? โดยทั่วไปไม่ฉลาดเพียง? ไม่มีความสุข? มีความสุข? ไม่ปลอดภัย? หยิ่ง? ไม่ฉลาดทางอารมณ์? ทั้งหมดนี้เป็นการวินิจฉัยที่แตกต่างกันสำหรับสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาและทั้งหมดนั้นมีใบสั่งยาที่แตกต่างกัน

  2. คุยกับเขาเป็นการส่วนตัวและส่วนตัวตามความยาว ให้เขาพูดมากที่สุด ถามคำถามเปิด สิ่งที่ดีคือ "นั่นทำให้คุณรู้สึกอย่างไร" มันเปิดโปงสิ่งที่น่าแปลกใจ คุณจะตกใจเมื่อเรียนรู้ว่าฉันจัดการมนุษย์ได้ดีแค่ไหนเมื่อฉันเรียนรู้ที่จะถามคนอื่นว่า "คุณรู้สึกอย่างไร?"

  3. สร้างสมมุติฐานของสาเหตุของปัญหาของเขา เลือกแนวทางการปฏิบัติตามสิ่งที่คุณคิดว่าเป็นปัญหาหลัก

  4. มันอาจทำงานได้ มันอาจจะไม่ ถ้าไม่เช่นนั้นมันแย่เกินไป แต่ชีวิตนั้นสั้นเกินไปและคุณไม่ได้รับค่าตอบแทนในการแก้ปัญหาของเขาเพียง แต่ปัญหาของ บริษัท เท่านั้นดังนั้นให้ทำตามคำแนะนำที่คุณเห็นในที่อื่นในกระทู้นี้เพื่อกำจัดเขา

อีกครั้งและฉันขอโทษที่เกิดขึ้นนานมากที่นี่: คำตอบอื่น ๆ ที่ฉันเห็นที่นี่ส่วนใหญ่สรุปว่า "คุณต้องเข้มงวดมาก" ความเข้มงวดในการทำงานได้ดีในสถานการณ์เดียวและสถานการณ์เดียวเท่านั้น: คนที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะทางอารมณ์ ถ้าหากปัญหาของเขาคือความไม่พอใจทางอารมณ์นั่นเป็นวิธีที่จะไป หากปัญหาของเขาคือภาวะซึมเศร้าที่เกิดจากวงจรการเรียนรู้ที่ไร้ประโยชน์ความเข้มงวดจะมีผลตรงข้ามกับสิ่งที่คุณต้องการ ชีวิตและการจัดการและผู้คนไม่ใช่เรื่องง่าย มี "โรค" มากมายที่ทำให้คนเป็นพนักงานที่ไม่ดีและแต่ละคนก็มียาของตัวเอง บางคนมีการรักษา บางคนทำไม่ได้


19
+1 - ขอบคุณนี่อาจเป็นคำตอบที่ดีที่สุดที่นี่ ปัญหานี้เป็นหนึ่งในความพยายามที่จะเข้าใจว่าปัญหาสามารถแก้ไขได้ก่อนที่จะกำจัดผู้ชายหรือไม่ ประโยชน์ที่ใหญ่อื่น ๆ ของวิธีนี้ก็คือว่าเมื่อเวลามาเพื่อกำจัดคนที่แต่งตัวประหลาดของมันมากง่ายต่อการทำกรณีของคุณเนื่องจากปริมาณของงานพื้นหลังเวลาความพยายามความพยายาม ฯลฯ ที่คุณใส่ใน. และเป็นหนึ่งในขั้นสุดท้าย คำ: ถ้าผู้ชายคนนั้นหดหู่จริงๆ (ทางคลินิก) จากนั้นเขาและมีเพียงเขาเท่านั้นที่สามารถทำสิ่งนั้นได้ และถ้าคุณลองและรบกวนให้ระวัง นี่เป็นดินแดนที่ยากลำบากเป็นพิเศษ
quick_now

47
ไม่ใช่แค่คำตอบที่ดีคำตอบที่น่าทึ่ง ฉันคิดว่ามีจิตวิทยาอยู่เบื้องหลังโปรแกรมเมอร์อย่างแน่นอน โปรแกรมเมอร์หลายคนมีทั้งคนเก็บตัวและควบคุมคนที่คลั่งไคล้ เราจะเริ่มสงครามศักดิ์สิทธิ์เหนือแท็บและช่องว่างทั้งหมดจากห้องใต้ดินที่เรากลัวจะจากไป ฉันกำลังพูดคุยกันทั่วไป แต่ฉันรู้ว่าโปรแกรมเมอร์ที่หยิ่งยโสมากเกินไปสำหรับเรื่องนี้เป็นเรื่องบังเอิญและพวกเราหลายคนอาจเป็นคนที่มีปัญหานั่นในช่วงหนึ่งของอาชีพของเรา เพื่อให้เข้าใจสิ่งนี้อาจหมายถึงความแตกต่างระหว่างความถ่อมใจหรือปวดหัว
Soviut

3
ฉันไม่เห็นด้วยกับการตอบสนอง "แก้ไขเผินๆ" ที่เรียบง่ายของคุณในย่อหน้าแรกของคุณ คำถามโดยตรงของ OP คือ "ทำอย่างไรจึงจะตัดมันออกก่อนที่จะหลุดมือไป" IMHO ในสถานการณ์เช่นนี้คุณต้องสร้างความสัมพันธ์ระดับสูง / รองก่อน
Michael Riley - AKA Gunny

1
@ joel-spolsky Joel ฉันเห็นด้วยอย่างสุดใจกับคำตอบของคุณสำหรับองค์ประกอบมนุษย์ของสถานการณ์ ฉันรู้สึกว่าถูกบังคับให้ชี้ให้เห็นว่าเพื่อประโยชน์ของผู้อื่นนั่นไม่ใช่การตอบสนองที่ไม่เกิดร่วมกันกับสถานการณ์ (ซึ่งฉันแน่ใจว่าคุณรู้อยู่แล้ว +1 เมื่อเพิ่มการตอบสนองที่ชาญฉลาด
Jarrod Nettles

5
@ Joel Spolsky: ฉันเห็นว่าในตอนท้ายที่คุณขอโทษสำหรับความยาว แต่ฉันคิดว่ามันอาจจะนานกว่านี้ที่จะรวมภาระทางอารมณ์ที่เพิ่มขึ้นซึ่งตอนนี้เพื่อนของเขาจะถูกฉีดเข้าที่ตำแหน่งผู้มีอำนาจ หากปัญหาไม่มั่นคงอย่างแท้จริงข้อเสนอแนะ # 2 อาจไม่มีประโยชน์มากเนื่องจาก OP จะเป็นสัญลักษณ์ / การเตือนความไม่มั่นคงเดียวกันเหล่านั้น คุณจะแนะนำให้ OP จัดการกับสถานการณ์ที่จัดการกับมันโดยตรง (เป็นการส่วนตัว) เพียงแค่ขยายปัญหาได้อย่างไร
Joel Etherton

87

พฤติกรรมของคุณจะต้องเป็นในกรณีนี้เป็นมืออาชีพอย่างสิ้นเชิง ในขณะที่คุณเป็นหัวหน้าทีมคุณควรละเว้นจากการกระทำใด ๆ ที่ไม่ใช่มืออาชีพที่เกี่ยวข้องกับบุคคลนี้เพื่อที่พวกเขาจะเห็นคุณในแง่ที่มีสิทธิ์เท่านั้น ซึ่งหมายความว่าการอภิปรายเกี่ยวกับกีฬา, วิดีโอเกมและอื่น ๆ ที่มีการพิจารณาสบาย ๆ และจะนำคุณไม่มีเพื่อนในระดับเดียวกับคนอื่น ๆ สิ่งนี้อาจเป็นเรื่องที่ยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณเป็นเพื่อนกับลูกน้องใหม่ของคุณจนถึงจุดนี้ แต่มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำคนใหม่ที่เข้ามาอยู่ในตำแหน่งนี้ คุณจะสามารถกลับไปสู่พฤติกรรมที่ใกล้ชิดเหล่านี้ได้ในภายหลัง แต่เนิ่นๆเป็นสิ่งสำคัญที่คุณต้องแยกแยะตัวเอง

ในช่วงต้นของโครงการคุณจะต้องสร้างอำนาจของคุณ ให้คำสั่งที่ชัดเจนและตรงไปตรงมาเพื่อให้บุคคลนี้ปฏิบัติตามและในลักษณะที่ไม่มีความกำกวมเกี่ยวกับทิศทางหรือความตั้งใจของคุณ - บุคคลนี้จะส่งและทุกอย่างจะดีหรือพวกเขาจะชะงักและคุณจะเปิด - และปิดการดื้อรั้นเพื่อนำผู้บังคับบัญชาของคุณไปหาสาเหตุว่าทำไมคนงานนี้ถึงไม่เหมาะกับตำแหน่ง

สามารถมีได้ไม่มีสำรองลง ทันทีที่คุณให้คุณจะสูญเสียความน่าเชื่อถือและสิทธิอำนาจทั้งหมดไม่เพียง แต่พนักงานที่มีปัญหาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมอื่น ๆ ด้วย

แก้ไข (รวมความคิดเห็นของ Kevin)

ตรวจสอบเพื่อให้เอกสารไร้ที่ติ มันน่าดึงดูดที่จะให้คำสั่งด้วยวาจาในการประชุม แต่แม้ว่าคุณจะทำคุณควรติดตามอีเมลด้วย (ซึ่งควรจะเป็นสำเนาถึงผู้เกี่ยวข้อง) หรืองานในระบบการจัดการโครงการของคุณที่ระบุความคาดหวังของคุณสำหรับงานนั้น ๆ . นี่เป็นวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุด แต่ก็มีประโยชน์ด้านการจัดหาเส้นทางกระดาษที่สมบูรณ์และปฏิเสธไม่ได้ว่าคุณสื่อสารกับลูกน้องของคุณอย่างถูกต้อง

แก้ไข (เนื่องจากความสับสน)

ประเด็นของฉันเกี่ยวกับการสนทนาทั่วไป (เช่น: กีฬา, วิดีโอเกมและอื่น ๆ ) จำเป็นต้องได้รับเกลือเม็ด ฉันไม่แนะนำให้คุณปิดการทำงานทั้งหมดที่ไม่ได้ทำงานกับเพื่อนในออฟฟิศของคุณอย่างสิ้นเชิงและคุณไม่ต้องหลบเลี่ยงเมื่อพวกเขาพยายามพูดคุยกับคุณ แต่การโต้ตอบดังกล่าวจำเป็นต้องเปลี่ยนเป็นบทบาทหัวหน้างานและพนักงานที่เหมาะสมอย่างน้อยที่สุดจนกว่าลูกน้องของคุณจะปรับตัวให้เข้ากับคุณในบทบาทนั้น


43
อย่าลืมบอกทิศทางของบุคคลนี้เป็นลายลักษณ์อักษรดังนั้นคุณจึงมีทางเดินกระดาษ
kevin cline

10
ฉันจะเพิ่มการเก็บบันทึก / บันทึกประจำวันของปัญหาใด ๆ ที่อาจครอบตัดในกรณีที่มีบุคคลนี้เช่นกัน
Marlon

18
@Marlon: ฉันจะเพิ่มว่าวารสารควรจะครอบคลุมทุกคนในทีม ครอบคลุมเพียงคนเดียวดูเหมือนว่าการกำหนดเป้าหมาย (+1 เพราะฉันสงสัยว่านั่นคือสิ่งที่คุณหมายถึงอยู่แล้ว)
ไมค์ Sherrill 'Cat Recall'

6
"แต่คนอื่น ๆ ในทีมก็เช่นกัน" คุณกำลังจะแปลกแยกทุกคน นั่นเป็นสิ่งที่ไม่ดี ถ้าฉันไม่สามารถพูดถึงสิ่งที่ฉันทำเมื่อวันหยุดสุดสัปดาห์กับหัวหน้าทีมของฉันโดยทั่วไปฉันจะเสียความเคารพต่อบุคคลนั้น
edA-qa mort-ora-y

5
WTH? ไม่คุยกับเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับกีฬาหรือเปล่า เพียงเพราะคุณเป็นมืออาชีพเหนือพวกเขาไม่ได้หมายความว่าคุณไม่สามารถเป็นเพื่อนได้ ฉันเล่นโปกเกอร์กับผู้กำกับ บริษัท ของฉันเดือนละสองครั้ง แต่ก็ค่อนข้างแน่ใจว่าเมื่อถึงเรื่องงานฉันจะรายงานให้พวกเขาฟังและไม่กลับกัน
กำหนดค่า

69

ฉันได้รับในสถานการณ์เดียวกันหลายครั้งและวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่ฉันรู้ว่าเขาออกจากทีม ไม่มี บริษัท ที่จริงจังใด ๆ ที่สามารถขัดแย้งในทีมได้ ตามคำอธิบายของคุณเขาไม่ใช่ผู้เล่นในทีม

หากคุณต้องการเก็บเขาไว้นี่คือสิ่งที่ฉันแนะนำ (สิ่งนี้ใช้ได้กับสมาชิกในทีมทุกคน):

  • อย่าถือว่าเขาแตกต่างจากสมาชิกในทีมคนอื่น หนึ่งในความผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดคือการพิจารณาเขาแตกต่างกัน ใช้ได้ดีกับนักพัฒนาที่หยิ่ง
  • เมื่อเขาทำให้คุณรู้สึกไม่สบายใจโกรธกังวลตื่นเต้น [ใส่อารมณ์ใด ๆ ที่นี่] โปรดจำไว้ว่าทุก ๆ ความคิดที่คุณจะมีในเวลานั้นจะลำเอียงจากอารมณ์ เป็นการดีกว่าที่จะรอให้อารมณ์หายไปก่อนที่จะวิเคราะห์และตัดสินใจ
  • เมื่อมีความขัดแย้งเกิดขึ้นให้ลองพาเขาไปพบหน้า 2 หน้า อย่าทำอะไรต่อหน้าทีม
  • ฟังเขาอย่างแข็งขันโดยขอหลายคำถาม พยายามเข้าใจเขาก่อนพยายามทำความเข้าใจ
  • ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการตัดสินใจทำโดยทีมงานกับเขารวม ความเห็นของเขาควรมีความสำคัญเท่ากับความเห็นของสมาชิกทีมคนอื่น ๆ
  • เมื่อคุณผิดให้ยอมรับ บางครั้งเขาจะพูดถูกเหมือนใคร
  • สนใจเขาอย่างแท้จริง ซึ่งมักจะปลดล็อกคนยาก เขาต้องเข้าใจว่าคุณไม่ใช่ภัยคุกคาม แต่เป็นพันธมิตร

10
+1 สำหรับ 'ลบเขาออกจากทีม'; -1 สำหรับ 'ถามความคิดเห็นของทีมบ่อย' // ในซอฟแวร์โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่เคยปกครองโดยฉันทามติ มันเป็นสิ่งที่แย่ที่สุดที่คุณสามารถทำได้ หากคุณกำลังจะจัดการกับความไม่พอใจนี้แล้วพาเขาไป อย่าชักชวนความคิดเห็นจากสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ ในสถานการณ์ที่ดีที่สุดสมาชิกในทีมจะถูกทิ้งให้เชื่อว่าพวกเขาจะต้องตรวจสอบสัญชาตญาณของคุณว่าสมาชิกในทีมนี้จะต้องถูกลบออก ในสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุดผู้กระทำความผิดจะค้นหาพันธมิตรและทำให้คดีของคุณอ่อนแอลง
Jim G.

3
@ จิมจี: ฉันไม่แนะนำให้ใช้ทีมเพื่อสร้างเคสให้แข็งแกร่ง แต่ใช้ความเห็นของทีมเป็นความคิดเห็นที่จะติดตาม ในหนังสือของฉันหัวหน้าทีมไม่ใช่เจ้านาย แต่เป็นผู้ช่วย

1
ใช่ แต่มีหลายครั้งที่ผู้นำต้องเป็นผู้นำ และเมื่อมันมาถึง "การป้องกันไม่ให้แอปเปิ้ลเสียจากการทำให้เสียพวง" ผู้นำจะต้องเคลื่อนไหวอย่างรวดเร็วและเด็ดขาด อะไรก็ตามที่น้อยอาจทำให้ทีมและผู้มีอำนาจอ่อนแอลง นอกจากนี้ยังอาจนำสมาชิกในทีมที่มีประสิทธิผลอื่น ๆเพื่อแสวงหาทุ่งหญ้าสีเขียวซึ่งเป็นหนึ่งในผลที่เลวร้ายที่สุดของผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมด
Jim G.

4
@ จิมจี.: มันไม่ได้เป็นผู้นำในการจัดการ

4
"การลบเขาออกจากทีม" เป็นหลักแปลเป็นการจัดการของคุณเองว่า "คุณไม่เก่งพอที่จะทำให้ทีมทำงานได้" ทีมมักจะมีปัญหาคนคนมีความขัดแย้ง นั่นเป็นธรรมชาติของมนุษย์ ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ทำให้ทีมดังกล่าวทำงานได้ผู้นำที่น่าสงสารตำหนิความล้มเหลวของตัวเองในทีม หากคุณสามารถสร้างสถานการณ์ที่ยากลำบากได้นี่จะเป็นการเพิ่มชื่อเสียงให้กับผู้จัดการของคุณคนที่สำคัญกับคุณเป็นการส่วนตัว (และผู้ตัดสินว่าคุณจะเป็นผู้นำอีกครั้ง)
anon

21

มาดูกัน ... คำตอบที่ดีบางข้อได้กล่าวถึงบางข้อในรายการของฉัน:

  • เป็นมืออาชีพ - ไม่มีเกมง่ายๆ แต่หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายทั้งหมดการตัดสินเรียกร้องเกี่ยวกับพนักงานที่มีปัญหาของคุณ หากคุณต้องการระบายให้ถามหัวหน้าของคุณสำหรับโอกาสที่จะพูดคุยกับปัญหาอย่าปล่อยให้ปัญหาของเขาหรือปัญหาของคุณส่งผลกระทบต่อวิธีที่คุณโต้ตอบกับทีมของคุณ

  • ตรง - ให้งานความคาดหวังและกำหนดเวลา มีส่วนร่วมกับเขามากเท่าที่คุณต้องการให้พนักงานคนอื่น ๆ และเต็มใจที่จะรับฟังความคิด - แต่ต้องแน่ใจว่าคุณได้รับคำสั่งอย่างไร้ที่ติ ฉันคิดว่าหนึ่งเทคนิคกับคนที่มีปัญหาก็คือว่ามันเป็นเรื่องง่ายที่จะพูดว่า "ทำงาน X ตามวันที่ Y" แต่มีชุดขององค์ประกอบของผู้อื่นว่าคุณต้องการงานที่จะทำ - เป้อเย้อเท่าไหร่ การทดสอบเท่าไหร่ ความขยันเนื่องจากกับวิศวกรรมเป็นเท่าไหร่

    • น่าเศร้าที่สิ่งนี้จะต้องรวมถึงการเป็นผู้กำกับโดยตรงเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา (การแต่งกาย, การดูวิดีโอที่ไม่ทำงาน, อารมณ์ขันสี) - ในฐานะผู้จัดการประจำวันของเขาไม่ใช่เพียงแค่สิทธิ์ของคุณเท่านั้น ทีมรอดจากผู้ชายคนนี้และนั่นหมายถึงการตั้งค่าความคาดหวังให้ว่างเปล่า
    • การเป็นคนตรงยังหมายถึงการเรียกเขาว่าพฤติกรรมไม่ดีเมื่อมันเกิดขึ้น คุณอยู่ในตำแหน่งที่ดีเพราะคุณรู้ปัญหาของเขาอยู่แล้วดังนั้นคุณจึงสามารถตื่นตัวเมื่อเขาทำซ้ำปัญหาก่อนหน้านี้ เวลาที่ดีที่สุดในการหยุดพฤติกรรมคือเมื่อมันเกิดขึ้น
    • และ - การตรงยังหมายถึงการให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการทำงาน - เมื่อคุณตรวจสอบรหัสของเขา (ซึ่งคุณควรทำด้วยความสม่ำเสมอ) และพบว่าคุณจะต้องโยนทิ้ง 50% จากนั้นงานของเขาต้องเปลี่ยนจากการเขียนรหัสใหม่ เพื่อแก้ไขรหัสเพื่อตอบสนองความต้องการของคุณ ไม่ใช่ความคาดหวังขั้นต่ำของคุณทั้งความคาดหวังที่คุณมีต่อทุกคน และนั่นไม่ได้หมายถึงความล่าช้าในกำหนดเวลา - ถ้านี่เป็นสิ่งที่ควรทำในครั้งแรกเขาต้องทำงานและทำตามกำหนด
  • เก็บบันทึก - โดยส่วนตัวแล้วฉันชอบการให้ tasking ผ่านการสนทนาด้วยตัวคนเพราะ (ปกติ) จะลดความตึงเครียดและปรับปรุงความเข้าใจร่วมกัน แต่ไม่มีอันตรายใด ๆ ในการออกจากการประชุมและการแจ้งเตือนอีเมลที่เป็นมิตรกับทุกคน ส่วนที่ดีที่สุดคือเมื่อผ่านอีเมลแล้วจะต้องผ่านการตรวจสอบอีเมลขององค์กรและกระบวนการสำรองข้อมูลที่คุณมีซึ่งหมายความว่าเป็นส่วนหนึ่งของบันทึกทางกฎหมายที่มากขึ้น

  • ข้อควรจำ - คุณเป็นเจ้าของทีมสุขภาพรวมถึงโซลูชันทางเทคนิค- พฤติกรรมหลายอย่างที่คุณได้ชี้ให้เห็นคือปัญหาที่สามารถตอบโต้กับทีมที่มีความสุข สิ่งหนึ่งที่ควรคำนึงถึงในขณะที่คุณทำงานกับปัญหานี้คือคุณไม่ได้เป็นเพียงแค่เจ้าของโซลูชันด้านเทคนิค แต่ยังรวมถึงประสิทธิภาพการทำงานของทีมในขณะที่พวกเขาสร้างโซลูชัน มันอาจเป็นเรื่องยากเมื่อคุณคิดว่าจะไปเผชิญหน้ากับใครบางคน - ราวกับว่าสถานการณ์นั้นเป็นปฏิปักษ์ต่อกัน ฉันมักจะพัฒนาให้ดีขึ้นมากเมื่อฉันคิดว่าพฤติกรรมของปัญหาเป็นสิ่งที่ทำร้ายทั้งทีม - จากนั้นฉันสามารถหาวิธีที่จะเปลี่ยนบริบทและแยกปัญหาเพื่อที่ฉันจะได้ไม่ต้องไปเผชิญหน้ากัน กับใครสักคน - ฉันสามารถพัฒนาทีมที่มีสุขภาพดีเพื่อที่จะต่อสู้กับ "ไวรัส" ในท่ามกลาง

  • ทำแบบ 1 ต่อ 1 - ไม่ใช่แค่กับคนที่มีปัญหาของคุณ แต่กับคนอื่น ๆ ในทีมด้วย IMO การประชุมทีมเป็นสถานะที่ทุกคนต้องการได้ยินและการแก้ปัญหา 1 ต่อ 1 มีไว้สำหรับสิ่งที่ไม่มีใครอยากเข้าไปในที่สาธารณะ - อะไรจะไปได้ดีอะไรจะแย่? พนักงานที่ได้รับต้องการอะไรมากที่สุดในการทำงาน? สิ่งที่ขาดหายไป? อะไรยอดเยี่ยม นี่เป็นวิธีที่ดีในการสร้างทีมที่มีสุขภาพดีและเป็นวิธีที่ดีในการแก้ไขปัญหาที่ 1 ใน 1

นั่นคือทั้งหมดที่ดีจริงๆสำหรับคำแนะนำวัตถุประสงค์ทั้งหมด นี่คือวิธีจัดการทางการเมืองและด้านล่างที่รุนแรงยิ่งขึ้น:

รู้ว่าเส้นตำหนิ

สิ่งที่ว่าเป็นห่วงโซ่โดยตรงของคำสั่งที่บอกว่าผู้ชายคนนี้อยู่หรือไปใน บริษัท กล่าวอีกนัยหนึ่ง - ใครที่ได้รับการตำหนิสำหรับคนที่มีปัญหายังคงมีปัญหาที่ บริษัท จ่ายให้? ด้วยบรรทัดแรกของความเป็นผู้นำทางเทคนิคคุณไม่สามารถคาดเดาได้โดยอัตโนมัติว่าบรรทัดการตำหนิเกี่ยวข้องกับคุณ - สำหรับสถานการณ์ความเป็นผู้นำครั้งแรกของฉันหลายครั้งฉันไม่ได้ผู้ที่อนุมัติเวลาวันหยุดพักผ่อนยกโบนัสการประเมินผลพนักงานหรือการลงโทษทางวินัย บ่อยครั้งในโครงการทางเทคนิคระยะสั้นที่ความรับผิดชอบสามารถตกอยู่ในผู้จัดการส่วนที่ใหญ่กว่าและไม่ใช่ในวันที่เป็นผู้นำด้านเทคนิค รู้ว่าสายโทษของผู้ชายคนนี้ ทำความรู้จักกับบุคคลเหล่านั้นอย่างน้อย 2 ชั้น - พัฒนาความสัมพันธ์การทำงานร่วมกันที่คุณกำลังตรวจสอบเกี่ยวกับสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ แบบวันต่อวันดังนั้นคุณมีความไว้วางใจถ้าคุณต้องการที่จะนำปัญหา

เรียนรู้กระบวนการประเมินผลพนักงานของ บริษัท

สิ่งสำคัญที่สุด - คือคุณที่จะเป็นผู้ตรวจสอบแนวหน้าของกระบวนการนี้หรือไม่? ถ้าไม่คุณให้ข้อเสนอแนะกับใครและทำไมคุณถึงไม่ตอบ แต่ยัง - การให้คะแนนและคำแนะนำที่ผู้ชายคนนี้ได้รับในอดีต? ฉันจะพนันได้เลยว่าเขาได้รับข้อเสนอแนะบางอย่างเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขาในอดีตและ บริษัท ส่วนใหญ่เก็บบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ รับบันทึกรู้สิ่งที่เขาได้รับการบอกเล่า

หนึ่งในส่วนที่ยากที่สุดของการจัดการทางวิศวกรรมคือเนื่องจากความเร็วของโครงการบางครั้งก็ไม่มีการจัดการที่ยืนยาวดังนั้นผู้ที่มีปัญหาสามารถชนกันระหว่างผู้จัดการและสวิตช์แต่ละอันเป็นโอกาสที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมเก่า คุณไม่ต้องเก็บเรื่องนี้ไว้เป็นความลับ - ถ้าคุณจบลงด้วยการพาเขาไปคุณสามารถนั่งลงแล้วพูดจุดที่ว่างเปล่า - "ฉันตรวจสอบการประเมินก่อนหน้านี้และฉันรู้ว่าคุณกำลังปรับปรุง X, Y และ Z - ฉันคาดหวังว่าคุณจะยังคงทำงานกับทักษะและพฤติกรรมเหล่านั้นในโครงการนี้และฉันพร้อมและยินดีที่จะช่วยคุณปรับปรุงที่นี่ " ใช้คำพูดของคุณเองอย่างชัดเจน สิ่งที่ฉันเพิ่งเขียนทำให้คุณฟังเหมือนว่าคุณปลอมตัวเป็นมนุษย์ :)

พูดคุยกับฝ่ายบุคคลและเรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการของการถูกไล่ออก

ใช่มันเป็นกระบวนการที่น่ากลัวจริงๆ ไม่มีวิธีที่ดีที่จะยิงคนที่ไร้ความสามารถ ไม่ว่ากระบวนการจะเป็นอย่างไรมันก็จะมีกระบวนการที่ดีกว่าในแง่ของความน่ากลัว

สิ่งเดียวที่แย่กว่าการรู้เกี่ยวกับกระบวนการเลิกจ้างของ บริษัท คือไม่รู้ ไม่รู้จะทำให้คุณมีปัญหามากมายรู้จะให้คุณเตรียมตัวในกรณีที่คุณต้องไปที่นั่น

บริษัท ที่ชอบด้วยกฎหมายจะมีกระบวนการที่เป็นทางการมากและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณควรเตรียมที่จะฝึกสอนคุณ นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณควรก้าวขึ้นพร้อมที่จะยิงผู้ชาย - นั่นหมายความว่าคุณควรรู้ว่ามันต้องใช้อะไรบ้าง มักจะมีบางอย่างแปลกประหลาด (กับคนที่มีสติสัมปชัญญะ) มีความแตกต่างกับวิธีการทำงานนี้และได้รับการเตือนล่วงหน้า

เก็บบันทึกของคุณเอง

คุณไม่ได้เป็นหนี้พนักงานของคุณทุกความคิดที่ข้ามความคิดของคุณ

การเก็บบันทึกโดยทั่วไปเป็นความคิดที่ดีเพราะมันช่วยให้คุณสามารถจดจำสิ่งที่ดี (และไม่ดี) ที่ทุกคนในทีมทำ - ดังนั้นเมื่อถึงเวลาสำหรับการจัดการสนุก ๆ - การกำหนดโบนัสและรางวัลดีๆอื่น ๆ - คุณสามารถทำได้มากขึ้น กว่าให้ของขวัญทั่วไป หนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดคือการมีผู้บริหารของคุณให้โบนัสและข้อความที่บอกถึงการมีส่วนร่วมที่ยอดเยี่ยมที่คุณทำกับทีมโดยเฉพาะ ... ฉันรับประกันได้ว่าพนักงานจะจดจำโน้ตที่ยอดเยี่ยมได้นานกว่าพวกเขาจะจำได้ว่า บริษัท แยกทางกัน

และน่าเศร้าที่การมีบันทึกปัญหาสำหรับพนักงานที่มีปัญหามักเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการยิง มันยังเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการรักษาสติ จิตใจมนุษย์ชอบที่จะลืมความเจ็บปวดและความทุกข์ มันเป็นเรื่องง่ายมากในการทบทวนเวลาที่จะลืมสิ่งที่เกิดขึ้นจำนวนมากและเมื่อคุณต้องสนทนาอย่างเจ็บปวดมันจะแย่กว่านั้นถ้าคุณไม่ได้ลงรายละเอียดเกี่ยวกับปัญหาและรูปแบบเฉพาะบางอย่าง

ใช้ห่วงโซ่การจัดการของคุณ

เมื่อฉันเป็นผู้บริจาครายบุคคลฉันมีความสุขที่ได้อยู่ไกลจากการจัดการเท่าที่จะทำได้ เมื่อฉันเป็นผู้จัดการฉันก็ตระหนักว่าความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงานกับการจัดการนั้นเป็นอย่างไร แน่นอนว่ามันขึ้นอยู่กับความสามารถของการจัดการของคุณ - แต่บ่อยครั้งที่ระดับการจัดการที่สูงขึ้นนั้นประกอบด้วยคนที่มีลูกเล่นมากมายในชุดเครื่องมือของพวกเขา พวกเขารู้จักวัฒนธรรมและพวกเขารู้จักปุ่มสีแดงที่ใหญ่ที่สุดใน บริษัท ดังนั้นพวกเขาจึงอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่จะให้ความช่วยเหลือคุณ นอกจากนี้ - หากคุณกำลังแบ่งปันความเศร้าโศกเป็นประจำพวกเขาจะรู้ว่าคุณอยู่ที่ไหนในกรณีที่มีการโฆษณาทางการเมือง

อย่าสันนิษฐานว่าไม่มีสัญญาณของปัญหาหมายถึงไม่มีปัญหา

ฉันอาจถูกชะล้างได้อย่างสมบูรณ์เพราะนี่เป็นเพียงการยิงครั้งเดียว

แต่สิ่งที่คุณอธิบายคือชุดของพฤติกรรมการป้องกันที่ดูเหมือนจะมาจากคนที่มีปัญหาร้ายแรงเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงาน ความจริงที่ว่าคุณได้รับการเลื่อนตำแหน่งและเขาไม่ได้บอกฉันว่าการจัดการของคุณฉลาดพอที่จะตระหนักถึงปัญหาในบางระดับ

การลงโทษทางวินัยส่วนใหญ่จะดำเนินการในภาคเอกชนในหนึ่งครั้ง การโทรหาใครบางคนในที่สาธารณะไม่ค่อยดีนัก - และเมื่อพูดถึงการอภิปรายที่ "กำหนดหรือจัดส่ง" อย่างจริงจังพวกเขาจะเป็นส่วนตัวเสมอ ซึ่งหมายความว่าไม่มีใครที่ไม่ได้อยู่ในห่วงโซ่การจัดการโดยตรงควรเป็นส่วนตัวกับสิ่งเหล่านี้

นี่คือเหตุผลที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของฉันสำหรับคำแนะนำอื่น ๆ ส่วนใหญ่ - ฟังดูเหมือนว่าฉันจะไม่เพียง แต่คุณมีผู้ชายที่มีปัญหาบางอย่าง แต่คุณมีการจัดการที่ดีพอที่การแก้ไขปัญหาอาจจะดำเนินการอยู่และส่วนใหญ่สิ่งที่คุณต้องการ สิ่งที่ต้องทำคือกำหนดวิธีการที่คุณเหมาะสมกับวัฏจักรการแก้ไขปัญหาและจากนั้นทำกิจกรรมต่อไปตามต้องการ

เสร็จสิ้นความหวังสุดท้าย

ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับคนที่จะเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงเมื่อจัดการกับผู้จัดการจากการจัดการกับเพื่อน คำแนะนำที่ระมัดระวังของฉันทั้งหมดอาจไม่มีจุดหมายเพราะเป็นไปได้อย่างมากที่ผู้ชายคนนี้จะหวานเหมือนพายเมื่อคุณรับบทนำในขณะที่คุณกลายเป็น "เจ้านาย" ในทันที ผู้คนต่างกันต่างกันมากกับอำนาจ - สำหรับสัญญาณว่าชายคนนี้ได้รับการเขียนโปรแกรมอย่างไรลองดูว่าเจ้านายคนปัจจุบันของเขาเกี่ยวข้องกับเขาอย่างไร

ในความเป็นจริง - หนึ่งในเทคนิคที่ดีที่สุดคือการดูผู้จัดการคนอื่น ฉันพนันได้เลยว่าเงินที่ผู้บริหารคนปัจจุบันของเขาทำนั้นยอดเยี่ยมและบางอย่างแย่มาก มองหาเทคนิคที่ดีและคอยจับตาดูจุดบอดในลำดับชั้นการจัดการปัจจุบันของคุณ - พร้อมที่จะลองสิ่งใหม่ ๆ แต่ต้องระวังสิ่งที่ได้ผลดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข :)


2
หลังจากกระสุน "เป็นมืออาชีพ" และ "ตรง" ฉันรอ "... และมีแผนที่จะฆ่าทุกคนที่คุณพบ"
Ben Jackson

ไม่ไม่! กระสุนนัดต่อไปคือ "สร้างถ้ำที่ชั่วร้าย" ตามด้วย "จับฮีโร่" และ "อธิบายแผนการที่โหดร้ายต่อฮีโร่"
bethlakshmi

เมื่อไหร่ที่เราจะต้องโทรหา .... เงินหนึ่งล้านดอลลาร์ ... +1 คำแนะนำที่ดี
SoylentGray

11

คุณอยู่ในจุดที่ยากลำบากเพราะถ้าผู้ชายคนนี้ยังไม่ถูกไล่ออกเขาก็มีความสำคัญทางการเมืองหรือคุณทำงานให้กับองค์กรที่จะไม่ไล่คนออกไปแสดง

อธิษฐานเป็นสิ่งหลังซึ่งจะจัดการได้ง่ายกว่ามาก นักก่อปัญหาที่มีความสำคัญทางการเมืองเช่นนั้นสามารถทำลายคุณได้แม้จะมีความพยายามอย่างเต็มที่ในการเป็นมืออาชีพปกปิดตัวคุณ*และทำเอกสารทุกอย่าง ฉันได้เห็นมันเกิดขึ้น เส้นทางกระดาษหมายถึงอะไรเมื่อการเมืองมีส่วนเกี่ยวข้อง

เป็นมืออาชีพ -อย่าพยายามเป็นเพื่อนกับใครในทีม ทำตัวราวกับว่าคุณอยู่ในภารกิจตลอดเวลาและไม่แสดงความลำเอียง

ป้องกันตัวเอง / เอกสารทุกอย่าง -อย่าทำผิดพลาดอย่างโง่เขลาคุณกำลังถูกจับตามองอยู่ ฉลามดึงดูดเลือดในน้ำ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้บันทึกการตัดสินใจเส้นทางอีเมลการสนทนาและความเห็นร่วมของทีมอย่างครบถ้วน เมื่อคุณทำอะไรบางอย่างคุณจะต้องดึงอีเมลจาก 6 เดือนที่ผ่านมา


ฉันไม่เห็นด้วยกับการยอมรับว่านักพัฒนาซอฟต์แวร์นี้ดีที่สุด (คำพูดของฉัน) แต่คำแนะนำของคุณในการจัดการมันใช้ได้ดีมาก
SoylentGray

8

แค่เก็บอารมณ์ขันของคุณ หากคุณไม่สามารถกำจัดเขาได้สิ่งที่แย่ที่สุดที่คุณสามารถทำได้คือให้เขารบกวนคุณ เขาไม่ใช่เรื่องใหญ่ เขาต้องการให้คุณเป็นกังวล เขาต้องการที่จะเป็น "ผู้ชายคนนั้น" ปล่อยให้เขาเป็น "ผู้ชายคนนั้น" แค่รักษาอารมณ์ขันที่ดีของคุณและมองด้านสว่างเสมอ

จัดการกับเขา อย่าปล่อยให้เขาจัดการกับคุณ


7

คุณมีคำแนะนำที่ดีคำตอบของฉันมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสิ่งที่ผู้อื่นพูด

โปรดจำไว้ว่าคุณจะอยู่ในค่าใช้จ่ายเพื่อให้คุณตั้งค่าพารามิเตอร์ทุกครั้ง สิ่งนี้อาจฟังดูดีมาก แต่ด้วยคนที่จะผลักดันขอบเขตของคุณคุณจะต้องทำให้ขอบเขตเหล่านั้นชัดเจนและไม่คลุมเครือโดยไม่มีที่ว่างสำหรับคนที่จะบ่อนทำลายคุณ หากทุกคนเข้าใจชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังของพวกเขามันเป็นเรื่องง่ายสำหรับคุณและพวกเขาที่จะรู้ว่าพวกเขาทำถูกหรือไม่ สิ่งนี้จะนำไปใช้กับทีมงานทั้งหมดของคุณได้อย่างชัดเจน แต่เป็นวิธีการที่เป็นผู้นำ

นี่ก็หมายความว่าในที่สุดเมื่อคุณได้รับการพิจารณาให้รับผิดชอบโครงการเท่าที่ผู้จัดการของคุณกังวลคุณมีคำพูดสุดท้ายว่าจะทำอย่างไร ไม่ได้หมายความว่าคุณไม่ได้ปรึกษาทีมทั้งหมดหรือสมาชิกใดเป็นผู้เชี่ยวชาญของคุณในส่วนใดส่วนหนึ่งของโครงการก่อนที่จะโทรหาบางสิ่ง แต่มันจะปรากฏต่อทุกคนที่คุณรายงานว่าการตัดสินใจนั้นเป็นของคุณ คุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาดีกว่า

มีคำที่เรามีซึ่ง "มั่นคง แต่ยุติธรรม" - นั่นเป็นวิธีที่ดีในการปฏิบัติต่อทุกคนในทีมของคุณ - ด้วยความชัดเจนความมั่นคงและความโปร่งใส แต่ทำในลักษณะที่ไม่เปิดประตูให้ผู้คนถามผู้นำของคุณหรือ มาตรฐานของพวกเขาลดลงโดยไม่มีเหตุผลที่ดีมาก

ความเป็นมืออาชีพมักจะไม่โวยวายดังนั้นให้ใจเย็นที่สุดเท่าที่จะทำได้ อย่าซื้ออารมณ์ของคนอื่นด้วย ทำความเข้าใจกับพวกเขา แต่อย่าปล่อยให้ตัวเองจมอยู่กับพวกเขา

คิดเกี่ยวกับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นซึ่งอาจกลายเป็นการเผชิญหน้าและดูว่าคุณสามารถหาวิธีที่จะนำพวกเขาออกไปได้หรือไม่ ถ้าใครมีประสบการณ์มากในด้านที่พวกเขาอาจรู้สึกว่าประสบการณ์ของพวกเขาทำให้พวกเขามีสิทธิที่จะใช้การควบคุมบางกว่าสิ่งที่คุณกำลังทำเช่น แต่คุณสามารถแคบลง - ในสิ่งที่วิธีที่ประสบการณ์ของพวกเขาไม่พอดีกับพวกเขา สำหรับการควบคุม? มันจะไม่ทำงานได้ดีขึ้นถ้าพวกเขาแบ่งปันประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับส่วนที่เหลือของทีม? โดยปกติสิ่งนี้จะเกิดขึ้นกับการร้องเรียนที่เฉพาะเจาะจงและโดยการ จำกัด สิ่งต่าง ๆ ลงไปในประเด็นที่แน่นอนที่พวกเขามีอยู่คุณสามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีที่หลีกเลี่ยงความรู้สึกไม่ดี

หากเป็นไปได้ให้หลีกเลี่ยงการประชุมแบบหนึ่งต่อหนึ่ง

เมื่อทุกอย่างเป็นไปอย่างราบรื่นตรวจสอบให้แน่ใจว่าชีวิตเป็นสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทุกคนในทีม


3
+1 สำหรับความคิดเห็นนี้ "โดยทั่วไปแล้วความเป็นมืออาชีพนั้นไม่สงบจึงควรอยู่ในความสงบเท่าที่จะทำได้อย่าซื้ออารมณ์ของคนอื่นจงเข้าใจพวกเขา แต่อย่าปล่อยให้ตัวเองจมอยู่กับพวกเขา"
maple_shaft

7

ฉันเห็นด้วยกับโจเอลคำตอบทั้งหมดอยู่ในความถี่เดียวกันทุกคนให้คำแนะนำในฐานะเพื่อนไม่ใช่ผู้จัดการ

ก่อนที่จะอาศัยอยู่ในด้านมนุษย์ของปัญหาฉันคิดว่ามีคำถามเมตาที่คุณต้องตอบตัวเอง

ในฐานะผู้นำของทีมความรับผิดชอบของคุณคือให้ทีมส่งมอบตรงเวลาตามงบประมาณ

เมตาคำถามที่ต้องตอบคือคุณอยากทำกับผู้ชายคนนี้ตั้งชื่อเขาว่าดิ๊กหรือไม่มีเขา?

คุณต้องการทำกับดิ๊ก

นี่จะทำให้คุณเหงื่อออก ...

  • คุณต้องเข้าใจสิ่งที่กระตุ้นให้เขา
  • จำเป็นต้องให้เขาทำงานที่เหมาะสมกับทักษะของเขา
  • คุณจะเข้าใจว่าทักษะใดขาดหายไปและฝึกฝนเขา
  • คุณจะใช้เวลาพิจารณาและวางตำแหน่งซึ่งอาจทำให้ตำแหน่งของคุณเสียหายในฐานะผู้นำในสายตาของผู้อื่น
  • ถ้ามันไม่ทำงานในตอนท้ายทีมจะแพ้
  • ถ้าใช้งานได้ในตอนท้ายพลังงานของคุณจะถูกระบายออกไป แต่ก็มีความสุขที่ได้ช่วยคนอื่นให้ดีขึ้น

หากคุณมีเวลาและพลังงานใช้เส้นทางแห่งการรู้แจ้งคุณทำมาจากการต่อสู้ที่คุณต่อสู้ไม่ใช่จากการต่อสู้ที่คุณชนะ ความเสี่ยงสูญเสีย

คุณต้องการที่จะทำโดยไม่ต้องดิ๊ก

นี่ฉันเรียกโหมดควบคุมความเสียหาย ...

  • คุณจะไม่ทำให้ดิ๊กอยู่ในเส้นทางคับขัน
  • Dick จะไม่ได้เป็นเจ้าของ แต่เพียงผู้เดียวในโครงการใด ๆ
  • สิ่งสำคัญคือการทำให้คนงานยุ่งและโครงการเคลื่อนไหวไม่ให้เขามีความสุขไม่ทำให้คุณปลอดภัย
  • คุณจะต้องป้องกันไม่ให้ดิ๊กทำลายกำลังใจในการทำงานของทีม:
    • รู้จักนักแสดงที่ดีดังและชัดเจน
    • ทำให้ทุกคนเข้าใจถึงความสามารถในการส่งมอบของทุกคน

เพราะชีวิตสั้นเกินไปที่จะทำงานกับจู๋

มีเพียงคุณเท่านั้นที่รู้ว่าคุ้มค่าหรือไม่

มีทางเลือกอื่นถ้าคุณมีใครบางคนในทีมของคุณที่เข้ากับดิ๊กคุณอาจทำพร็อกซีผ่านเธอ

สองเซ็นต์ของฉัน


ในตอนแรกฉันดีใจที่คุณพยายามจัดการกับปัญหา ... จนกระทั่งฉันเห็นว่ามันเป็นการตบหลังที่คิดว่าจะพยายามทำงานกับเขา
SoylentGray

6

ในขณะที่ฉันชอบทั้งคำตอบของปิแอร์ 303 และ Jarrod ฉันก็ขอแนะนำให้ติดตามการส่งรหัสของเขา

หากคุณเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งคุณอาจให้คำปรึกษาเขาในการเป็นเพื่อนร่วมทีมที่ประสบความสำเร็จ บางครั้งก็ตรงไปตรงมากับเขาและบอกเขาในสิ่งที่คนอื่นพูดอยู่ข้างหลังเขา (หาวิธีที่ถูกต้องที่สุดในทางการเมืองโดยไม่เอ่ยถึงสิ่งใดตามแนว "ดีอย่างนั้นพูดเรื่องนี้กับคุณ") อาจเปิดตา เขา 1) มองหาความช่วยเหลือในการแก้ไขวิธีการของเขาหรือ 2) มองหางานอื่น

แต่ถ้าทุกคนตั้งใจที่ดีล้มเหลวแล้วการติดตามการส่งของเขา (คุณจะใช้การควบคุมเวอร์ชันฉันหวังว่า?) จะทำให้คุณมีข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนของความตั้งใจของเขา หากเห็นได้ชัดว่าเขากำลังพยายามก่อวินาศกรรมโครงการของคุณให้ติดต่อเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ หากเขาดำเนินการต่อหรือปฏิเสธให้นำหลักฐานของคุณไปที่ฝ่ายบริหารระดับสูง บางครั้งแอปเปิ้ลที่ไม่ดีก็ต้องถูกโยนออกไปเพื่อให้โครงการเติบโตได้


+1 สำหรับการชี้ให้เห็นจุดสำคัญที่คนอื่นมองข้ามโดยเฉพาะการพิจารณาคำอธิบายปัญหาที่ผู้ถามถาม
ไม่ระบุชื่อประเภท

3

กำหนดขอบเขตและความคาดหวัง

ก่อนอื่นก่อนที่โครงการจะเริ่มคุณต้องทำให้บุคคลนี้อยู่ในตำแหน่งของเขาตั้งแต่เริ่มต้น คุณต้องระบุอย่างชัดเจนในแบบตัวต่อตัวเป็นการตั้งค่าความคาดหวังของคุณ เริ่มต้นด้วยการระบุสิ่งที่เขาคาดหวังจากคุณ จากนั้นระบุสิ่งที่คุณคาดหวังจากเขา อย่าปล่อยให้การขัดจังหวะเกิดขึ้นในขณะที่คุณกำลังพูด หากการขัดจังหวะเริ่มขึ้นให้มั่นในน้ำเสียงของคุณและแสดงว่าคุณจะไม่ยอมทนกับพฤติกรรมแบบนั้น ติดตามสิ่งนี้ด้วย " นั่นเข้าใจแล้วหรือ "

เริ่มต้นด้วยการบังคับสั้น ๆ

คุณต้องให้บุคคลนี้ไว้กับสายจูงสั้น ๆ คุณและคุณเท่านั้นที่จะตัดสินใจเมื่อและถ้าคุณขยายสายจูง โดยการบังคับเขาให้หยุดสั้น ๆ ตั้งแต่วันที่ 1 เขาจะชินกับมัน (ในที่สุด) เขาอาจจะไม่ชอบ แต่เขารู้ขอบเขต หากคุณให้สายจูงเขาเพิ่มขึ้นอีกเล็กน้อยเมื่อทัศนคติของเขาดีขึ้นเขาจะปรับตัวเข้ากับขอบเขตใหม่นั้น หากเขาออกจากสายคุณเพียงแค่ดึงสายจูงกลับไปที่ความยาวสั้นดั้งเดิม เขาอาจจะไม่ชอบ แต่มันเป็นสิ่งที่เขาคุ้นเคยอยู่แล้ว

หากคุณเริ่มต้นด้วยสายจูงที่ยาวนานแล้วลองใช้สายจูงจริงความต้านทานจะยิ่งแย่ลง

ภายใต้สถานการณ์ไม่ดื้อรั้นไม่สงบ

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณรู้ว่าคุณถูกควบคุมตัวและจะไม่ยอมให้มีการดื้อรั้นใด ๆ ทำให้ชัดเจนว่าเขาสามารถติดต่อหัวหน้างานของคุณเพื่อหารือเกี่ยวกับสิ่งที่เคยรบกวนเขา แต่เขาจะต้องแจ้งให้คุณทราบและคุณจะจัดประชุม

คุณต้องปรึกษาเรื่องนี้กับหัวหน้างานของคุณล่วงหน้าและคุณสองคนต้องซิงค์กัน ถ้าเขาเข้ามาหัวหน้างานของคุณโดยที่คุณตั้งค่าการประชุมคำถามแรกที่ผู้บังคับบัญชาควรถามคือ ... "สิ่งที่ไม่aceintheholeพูดเกี่ยวกับเรื่องนี้?" สิ่งนี้สำคัญมาก

หากเขาท้าทายคุณในการตั้งค่ากลุ่มหยิกมันออกมาทันที พูดบางอย่างเช่น "นี่ไม่ใช่เวลาที่จะพูดคุยกันว่าเราจะพูดถึงเรื่องนี้หลังจากการประชุมครั้งนี้" หากเขายังคงผลักดันปัญหาต่อไปคุณต้อง ...

  1. ถามเขาหยุดพูด ... "พอฉันบอกคุณแล้วว่านี่ไม่ใช่เวลา"
  2. นำการประชุมไปที่ห้องประชุมสั้น ๆ และแก้ตัวด้วยตัวคุณเอง
  3. พาคนนี้ไปสู่การตั้งค่าส่วนตัวและจัดการกับทัศนคติ (เก็บสั้นนี้)
  4. หากเขาไม่สามารถกลับไปที่การประชุมโดยไม่ร่วมมือและจริงใจได้ให้ส่งเขาออกไป บอกเขาว่าคุณจะคุยเรื่องนี้หลังการประชุม กลับไปที่การประชุมด้วยตัวเอง

อย่าปล่อยให้เขารังแกคุณต่อหน้าสมาชิกในทีมคนอื่น

ขอคำแนะนำจากหัวหน้างานของคุณ

อย่ากลัวที่จะขอคำแนะนำจากหัวหน้างานของคุณเกี่ยวกับวิธีรับมือกับสถานการณ์ที่คุณไม่สะดวก ทำสิ่งนี้ในการตั้งค่าแบบตัวต่อตัว ไม่ต้องกังวลว่าคุณจะอ่อนแอต่อหน้าหัวหน้างานของคุณคุณจะไม่ หัวหน้างานของคุณจะขอบคุณมากกว่าที่คุณขอความช่วยเหลือจากพวกเขา

เช่นเดียวกันถือเป็นจริงสำหรับคุณ แจ้งให้สมาชิกในทีมของคุณทราบว่าคุณเต็มใจและเปิดให้อภิปรายปัญหากับพวกเขาและประเด็นเหล่านั้นจะยังคงเป็นความลับ


2
Imo คำแนะนำนี้ส่วนใหญ่คือ "ไม่แนะนำ" - วิธีที่ดีที่สุดในการยึดถือ "คนที่แต่งตัวประหลาด" ในฐานะที่เป็นศัตรูที่สาบานของคุณคือการลงมาอย่างหนักและยากจากการไป เขาไม่คิดว่าคุณคู่ควรกับเขา - แสดงให้เขาเห็นว่าคุณทำตามคำแนะนำของปิแอร์ คุณไม่ได้อยู่ในกองทัพคุณอยู่ในที่ทำงาน -1
เวกเตอร์

1
มีความแตกต่างระหว่างการจัดการและความเป็นผู้นำ คนส่วนใหญ่คิดว่าสองคนนี้เหมือนกัน ฉันไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่ "ไม่ได้รับคำแนะนำ" ของคุณ จนกว่าคุณจะอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ซึ่งศักยภาพสำหรับบางคนที่จะบ่อนทำลายอำนาจของคุณคุณไม่รู้วิธีตอบโต้จริงๆ พูดคุยราคาถูก
Michael Riley - AKA Gunny

1
-1 นี่คือคำแนะนำที่ดีสำหรับการจัดการกับความสัมพันธ์ถ้ามันล้มเหลว แต่เป็นวิธีที่ไม่ดีในการเริ่มต้น
SoylentGray

หากคุณลองใช้เทคนิคเหล่านี้ในการทหารฉันคิดว่า Lt จะแตกหักในวันแรกของเขาในสนาม
gbjbaanb

3

บางคำตอบที่ดีที่นี่ แต่สำหรับฉันมีปัญหาพื้นฐานที่ไม่มีใครพูดถึง: คุณได้ตัดสินใจว่าผู้ชายคนนี้จะเป็นอย่างไรในโครงการของคุณก่อนที่มันจะเริ่ม คุณกำลังตัดสินเขาในสิ่งที่เขายังไม่ได้ทำ ในขณะที่มันคุ้มค่ามากที่มีกลยุทธ์ในการจัดการกับปัญหาที่คุณอาจพบกับเขาในกระเป๋าหลังของคุณมันเป็นสิ่งสำคัญที่คุณให้โอกาสเขาอย่างยุติธรรมและปฏิบัติต่อเขาในลักษณะเดียวกับที่คุณทำในส่วนที่เหลือของทีม อย่าโสดเขาออกไปอย่าคิดว่ามันจะเป็นหายนะคิดในแง่บวก

หากคุณโน้มน้าวตัวเองว่าโครงการของคุณกำลังจะล้มเหลวไม่ว่าจะเป็นเพราะผู้ชายคนนี้อยู่ในทีมหรือด้วยเหตุผลอื่น ๆ คุณก็รับประกันได้เลยว่ามันจะล้มเหลวอย่างแน่นอน สำหรับโครงการที่จะประสบความสำเร็จคุณต้องเชื่อว่ามันเป็นไปได้คุณต้องเชื่อในตัวเองและคุณต้องเชื่อมั่นและไว้วางใจในทีมของคุณ เหนือสิ่งอื่นใดคุณต้องยุติธรรม


2

คุณสามารถขอให้ผู้จัดการของคุณหรือผู้จัดการโครงการช่วยคุณจัดการกับปัญหานี้ได้หรือไม่? นั่นจะเป็นคำแนะนำของฉันเพราะคุณอาจต้องสำรองข้อมูลเมื่อเขาไม่ทำโครงการที่อาจเกิดขึ้นได้ หากคุณไม่แน่ใจว่าผู้จัดการคนอื่น ๆ เหล่านี้รู้ว่าเกิดอะไรขึ้นคุณอาจจะตาบอดเพราะฉันคิดว่าบุคคลที่มีปัญหาอาจพูดคุยกับเกมการจัดการที่ดีซึ่งเป็นวิธีที่เขาอยู่ในที่ที่เขาอยู่


2

คำตอบส่วนใหญ่ที่นี่มุ่งเน้นไปที่ความรับผิดชอบซึ่งในใจของฉันคือการตั้งค่าบุคคลสำหรับความล้มเหลวหรืออย่างน้อยก็มีการสันนิษฐานว่าคนที่จะล้มเหลว ทุกอย่างอาจจะเป็นอย่างดีในท้ายที่สุด แต่ฉันไม่คิดว่าการเข้าสู่สถานการณ์ที่สันนิษฐานว่าความล้มเหลวจะสร้างบรรยากาศที่มีโอกาสประสบความสำเร็จ

จนถึงจุดของโจเอล - จำไว้ก่อนอื่นว่าบุคคลนั้นเป็นมนุษย์ ทำตามที่เขาแนะนำ: พิจารณาบุคคลสภาพจิตใจและความต้องการของพวกเขาก่อนที่จะลงมือปฏิบัติไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง สิ่งที่โจเอลเน้นคือการบริหารนั้นไม่เคยกำหนดไว้ - ไม่มีวิธีการเดียวในการจัดการผู้คนหรือแม้แต่บุคคล ดังนั้นให้พิจารณาบุคคลที่คุณกำลังจัดการก่อนที่คุณจะจัดการ

แต่ให้พิจารณาถึงสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเช่นกันคุณอาจพบว่าบุคคลที่ทำงานได้ดีในบริบทหนึ่งอาจทำงานได้ไม่ดีในอีกบริบทหนึ่งและในกรณีนี้กลับกัน ความจริงที่ว่าบุคคลนี้ทำงานได้ไม่ดี (ในบริบททางอาชีพหรือทางสังคม) ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่สามารถทำงานได้ดีเพียง แต่ไม่ดีภายใต้สถานการณ์

ดังนั้นให้พิจารณาสภาพจิตใจของพวกเขาและพิจารณาสถานการณ์ที่พวกเขาอยู่ - ในสถานการณ์นั้นคุณจะต้องอยู่ในใจคุณเป็นเวลานาน กุญแจสำคัญในใจของฉันคือคุณจะช่วยคนนี้ให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร? ความสำเร็จไม่ว่าจะเล็กเพียงใดจะเพิ่มความมั่นใจและอาจมีผลในเชิงบวกอื่น ๆ เช่นกัน

เพื่อให้พวกเขาประสบความสำเร็จบางทีสิ่งที่คุณสามารถทำได้คือถามเพิ่มเติมโดยตรงถึงสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อช่วย บางทีมันอาจรบกวนการทำงานของผู้จัดการคนอื่น ๆ หรืออาจทำให้บุคคลนั้นไม่อยู่ในการประชุมบางทีพวกเขาต้องการความช่วยเหลือในการค้นหาและอยู่ในโซนของพวกเขา หรือบางทีพวกเขาไม่รู้ว่าต้องการอะไร ในกรณีนี้มันเป็นงานของคุณที่จะแนะนำพวกเขา พวกเขาอาจจะทน มุ่งเน้นไปที่การให้งานเล็ก ๆ แก่พวกเขาก่อนซึ่งพวกเขาสามารถทำสำเร็จได้และคุณสามารถกำหนดทิศทางที่เฉพาะเจาะจงได้มาก สิ่งนี้อาจรู้สึกเหมือนการอ่านจุลภาค แต่เชื่อหรือไม่ว่ามีเวลาและสถานที่ นี่อาจเป็นได้ เมื่อพวกเขาประสบความสำเร็จยกย่องพวกเขา จดจำพวกเขาต่อหน้าเพื่อน ๆ ส่งอีเมลไปยังผู้จัดการของคุณและสำเนาถึงพวกเขา ทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า เมื่อความมั่นใจของพวกเขาดีขึ้นแล้วค่อยถอยกลับไปที่การสรรเสริญและทิศทางที่คุณให้กับพวกเขา

บางทีการเปรียบเทียบอาจถูกดึงไปเรียนรู้วิธีขี่จักรยานหรือสโนว์บอร์ดเป็นครั้งแรก หากคุณถูกทิ้งไว้ให้สอนตัวเองอาจเป็นไปได้ว่ามีการตกครั้งหนึ่งที่ไม่ดีหรือชุดของพวกเขาจะสร้างความรู้สึกที่คุณไม่สามารถทำได้ ว่าคุณไม่สามารถ คุณอาจไม่เคยพูดออกมาดัง ๆ แต่สิ่งที่คุณจะทำคือนำความโกรธใส่อุปกรณ์และผู้คนรอบตัวคุณ อย่างไรก็ตามเพื่อที่จะเรียนรู้วิธีการได้รับทักษะเหล่านั้นในที่สุดคุณจะต้องได้รับคำแนะนำในรูปแบบของคำแนะนำที่เฉพาะเจาะจงและเป็นพื้นฐาน ครูที่ดีจะนำคุณกลับไปที่จตุรัสช่วยคุณจัดศูนย์ตัวเองช่วยคุณตั้งค่าสิ่งที่คุณได้เรียนรู้แล้วจากนั้นนำคุณผ่านกระบวนการเรียนรู้อีกครั้ง แต่ช้ากว่า พวกเขาจะสรรเสริญคุณมาก ในที่สุดคุณจะสามารถทำด้วยตัวเองและเมื่อสิ่งนั้นเกิดขึ้น พวกเขาจะสอนให้คุณน้อยลงและยกย่องคุณน้อยลงเพราะความสำเร็จในการเรียนรู้ของคุณจะเป็นแรงจูงใจที่เพียงพอ ในขณะที่คุณประสบความสำเร็จคุณจะโกรธน้อยลงเรื่อย ๆ คุณสามารถดูว่ามันทำงานอย่างไร

ที่น่าสนใจและไม่ใช้คำอุปมาอุปมัยคุณสามารถดูว่าหลังจากที่คุณประสบความสำเร็จในการเล่นสโนว์บอร์ดแล้วมีคนมาหาคุณและขอให้คุณเล่นสกีกระบวนการแห้วและความโกรธอาจเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง ทำไม? เพราะคุณพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ใหม่ที่ต้องใช้ทักษะที่คุณยังไม่มี อาจารย์ผู้สอนจะช่วยคุณในเส้นทางที่ถูกต้องอีกครั้ง

ดังนั้นคำแนะนำของฉัน? อดทนพิจารณาบุคคลและความต้องการของพวกเขาและจัดการกับสถานการณ์ให้มากที่สุดเท่าที่คุณทำกับบุคคลนั้น


1

วิธีที่ดีที่สุดคือการแยก มอบหมายภารกิจที่สำคัญที่สุดของโครงการให้กับทีมหลักโดยปล่อยให้ส่วนที่เหลือให้เขา คุณสามารถคิดไอเดียเกี่ยวกับฟีเจอร์ที่ไร้ประโยชน์บางอย่างเพื่อทำให้เขารู้สึกสับสน หากเขาสร้างรหัสที่ไม่ดีคุณจะสร้างรายงานข้อผิดพลาด / ร้องขอการล้างข้อมูล ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสิ่งที่เขาทำมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อระบบอื่น ๆ แต่อย่างใดคุณต้องโน้มน้าวเขาว่าสิ่งที่เขาทำมีความสำคัญมากและคุณจะล้มเหลวถ้าเขาไม่ส่งรหัสคุณภาพ

นี่อาจดูเหมือนว่าเป็นกำลังคนเสียทั้งหมด แต่ก็น่าแปลกใจทีเดียว ปัญหาคือว่าบุคคลดังกล่าวไม่เพียง แต่ไม่ได้ช่วย เขายังสร้างความวุ่นวาย / ปัญหาหรือฆ่าประสิทธิภาพการทำงานด้วยวิธีอื่น หากคุณจะไม่แยกเขาทีมของคุณและโครงการของคุณจะประสบ


คุณสร้างความล้มเหลวเช่นเดียวกับโปสเตอร์โดยสมมติว่าผู้พัฒนากำลังจะล้มเหลว สิ่งนี้จะป้องกันความสามารถของเขาที่จะทำลายโครงการ แต่ก็ยังป้องกันไม่ให้เขาให้การสนับสนุนใด ๆ อาชญากรรมที่ยิ่งใหญ่กว่าในประวัติศาสตร์อเมริกามากกว่าการเป็นทาสคือการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติและเพศของเรา
SoylentGray

1

ข้อเสนอแนะของฉันคือโปร่งใสกับเขามาก เป็นมืออาชีพ ในฐานะทีมฉันเข้าใจว่าคนอื่นจะสำรองคุณถ้าผู้ชายคนนี้พยายามทำร้ายโครงการของคุณ


1

โปรดจำไว้ว่าความสัมพันธ์ของมนุษย์มีความสัมพันธ์กับทุกสิ่งเมื่อพูดถึงการมีปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ ผู้คนประพฤติตนไร้เหตุผล แต่พวกเขาตอบสนองต่ออารมณ์ของตนเอง คุณสามารถใช้สิ่งนั้นเพื่อผลประโยชน์ของคุณเอง - ไม่ใช่โดยการบิดเบือน แต่เป็นการตอบสนอง (เกือบจะเหมือนกันฉันรู้ แต่ความแตกต่างคือสิ่งที่ทำให้คนรู้สึก)

ก่อนอื่นเอกสารทุกอย่าง - คำแนะนำทั้งหมดคำตอบทั้งหมดปฏิสัมพันธ์ทั้งหมด อย่าทำเรื่องใหญ่เกี่ยวกับเรื่องนี้และอย่าทำให้เรื่องดูเป็นเรื่องส่วนตัว คุณต้องการที่จะแสดงให้ทุกคนโดยไม่ทำให้พวกเขารู้สึกว่าได้รับการป้องกัน

ค้นหาสิ่งที่ผู้คนต้องการและใช้ที่ช่วยให้พวกเขาดำเนินการที่เหมาะสม ค้นหาสิ่งที่เพื่อนร่วมงานที่ไม่ให้ความร่วมมืออยากออกจากโครงการ สิ่งที่ภาพของสภาพแวดล้อมในอุดมคติอยู่ในหัวของเขา เมื่อคุณรู้ว่าสิ่งที่เขาต้องการคุณอาจจะสามารถปรับสภาพแวดล้อมการทำงานเพื่อรองรับมันโดยไม่รบกวนคนอื่น บ่อยครั้งแค่ถามใครบางคนว่าพวกเขาต้องการอะไรก็เพียงพอที่จะเปลี่ยนทัศนคติของพวกเขา

ไม่เรียกอำนาจของคุณถ้าคุณไม่ต้องการต่อสู้ อย่ายื่นคำขาดหากคุณไม่ต้องการให้พวกเขาขุ่นเคืองใจ อย่าสำรองใครบางคนไว้ในมุมนอกเสียจากว่าคุณต้องการให้พวกเขาไปหาคุณ บางครั้งคุณต้องการให้ใครบางคนโกรธและจากไป แต่นั่นไม่ใช่ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด คุณ "รับผิดชอบ" ซึ่งหมายความว่าคุณต้องรับผิดชอบในการกำหนดทิศทางของทีม แต่อย่าใช้สิ่งนั้นในฐานะสโมสรเพื่อเอาชนะคนอื่นและคาดหวังให้พวกเขาช่วยคุณ ในท้ายที่สุดคุณต้องตัดสินใจ แต่คุณดีกว่าทำให้พวกเขารู้สึกเหมือนเป็นความคิดของพวกเขา

สำหรับคนส่วนใหญ่การมีหน้าที่เป็นหนทางไปสู่จุดจบไม่ใช่เป้าหมาย พวกเขาต้องการรับผิดชอบในสิ่งที่พวกเขาต้องการ แต่ถ้าพวกเขาสามารถได้รับสิ่งที่พวกเขาต้องการโดยไม่ต้องรับผิดชอบในการรับผิดชอบพวกเขาก็ยินดีที่จะทำงานเพื่อคนอื่น การช่วยเหลือใครบางคนต้องการสิ่งที่พวกเขามีก็ดีเหมือนกันช่วยให้พวกเขามีสิ่งที่ต้องการ

และในที่สุดถ้ามีคนไม่เหมาะสมกับทีมของคุณพวกเขาก็ไม่ควรอยู่ในทีม หากพวกเขาไม่มีทักษะสำหรับงานที่ทำอยู่ให้เลิกทีมของคุณ


1

มีประเด็นสำคัญบางอย่างที่ฉันจะกล่าวถึง

ฉันคิดว่ามันเป็นความล้มเหลวในส่วนของฉันเมื่อสมาชิกในทีมของฉันล้มเหลว จะมีคนในทีมของคุณที่ท้าทายอยู่เสมอ เป็นงานของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าโครงการของคุณจะประสบความสำเร็จและทีมของคุณจะประสบความสำเร็จ ดูเหมือนว่าคุณจะมีทัศนคติของ "กระตุกนี้จะทำลายโครงการของฉัน" นี่อาจเป็นคำพยากรณ์ที่ตอบสนองด้วยตนเอง เปลี่ยนทัศนคติของคุณที่มีต่อเขา ค้นหาจุดแข็งของเขาและยกระดับพวกเขา

ปฏิบัติต่อเขาด้วยความเคารพที่เขาต้องการ ทัศนคติของคุณที่มีต่อเขาจะส่งผลต่อการที่ทีมของคุณมองเขา คุณสามารถวางยาพิษทีมของคุณกับเขาหรือคุณสามารถให้ความหวังกับพวกเขา หากคุณวางยาพิษคุณจะได้รับสิ่งที่คุณคาดหวัง หากคุณให้ความหวังก็จะมีความหวัง แม้ว่างานของเขาจะบังคับให้คุณพยายามใช้ความสามารถของเขาให้ต่ำที่สุด แต่คุณก็สามารถรักษาทีมของคุณให้อยู่ในระดับสูงซึ่งจะช่วยปรับปรุงประสบการณ์ทั้งหมด และนี่ไม่ได้หมายความว่าคุณควรปฏิบัติต่อเขาเหมือนเขาอยู่เหนือคนอื่นในทีม เพียงถือว่าเขาเป็นสมาชิกที่มีค่าของทีมเท่า ๆ กัน (แม้ว่าเขาจะไม่ใช่)

ใช้ Build, Break, Build เมธอดของการฝึกเริ่มต้นด้วยการให้ความช่วยเหลือกับที่พักของเขา (โดยเฉพาะสิ่งที่มีความสำคัญและล่าสุด) จากนั้นชี้ให้เห็นปัญหาอธิบายความคาดหวังของคุณในอนาคต จากนั้นสร้างเขาขึ้นมาพร้อมกับความเชื่อมั่นในความสามารถของเขาในการแก้ไขและดำเนินการต่อในฐานะสมาชิกที่มีค่าของทีม

กำหนดมาตรฐานที่สูงสำหรับทั้งทีมไม่ยอมรับส่วนต่างจากสมาชิกในทีมของคุณ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำอธิบายของคุณชัดเจนและไม่เปลี่ยนแปลง อย่าลดความหย่อนสำหรับทุกคนหรือตั้งค่าแถบที่สูงขึ้นสำหรับทุกคน สิ่งนี้สามารถรับรู้ได้ว่าเป็นการเล่นพรรคเล่นพวก ดีกว่าการกระตุกด้วยความคาดหวังที่สูงเกินจริงของทีมมากกว่าผู้ชายที่ปล่อยให้คนโปรดของเขาหนีไปด้วยการฆาตกรรม (แม้ว่าคุณจะไม่ทำก็ตาม) อดีตสามารถช่วยให้ทีมของคุณผูกพันกันเพื่อให้โครงการทำงานได้ อีกฝ่ายจะสร้างความขัดแย้งและลดระดับ

ส่งเสริมการให้คำปรึกษาเพื่อนทุกคนในทีมของคุณมีจุดแข็ง ใช้ประโยชน์จากจุดแข็งเหล่านั้นเพื่อช่วยให้ทีมของคุณเติบโต ให้ทีมของคุณขอความช่วยเหลือจากสมาชิกคนอื่น ๆ ของทีมเพื่อปรับปรุงหรือปรับปรุงรหัสของพวกเขา แต่อย่ามอบหมายให้ใครบางคนมองดูคนอื่นทำงาน มันจะมีประสิทธิผลมากกว่าที่จะให้ทีมของคุณทำงานร่วมกันและขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นในการปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้น

พูดคุยกับผู้จัดการของสมาชิกทีมเขายังทำงานอยู่ที่นั่นเพื่อให้มีคนเห็นบางสิ่งในตัวเขา มิฉะนั้นเขาจะอยู่ในดาต้าเซ็นเตอร์เขียนสคริปต์การย้ายข้อมูล ค้นหาสิ่งที่ผู้จัดการพบว่ามีประสิทธิภาพในการจูงใจสิ่งที่เขารู้สึกถึงความแข็งแกร่งของเขาคืออะไรและพวกเขาต้องการให้คุณช่วยเขาอย่างไรในฐานะผู้นำของเขา

ทิ้งการตัดสินและความลำเอียงเก่าของคุณออกไปพวกเขาไม่ได้ให้บริการคุณอย่างน้อยที่สุด คุณอยู่ในไดนามิกที่แตกต่างจากก่อนหน้านี้ ให้โอกาสเขาแสดงให้เขาเห็นถึงคุณค่าของเขา


0

โดยส่วนตัวฉันคิดว่าเส้นทางที่ถูกต้องน่าจะเป็นเส้นทางที่ยากที่สุด ซื่อสัตย์กับเขาและให้เขารู้ว่าคุณรู้สึกอย่างไร คนส่วนใหญ่ที่เป็นกระตุกไม่ได้พยายามที่จะกระตุกพวกเขาเพียงแค่ไม่รู้ว่าพวกเขาเป็นและรู้สึกน่ากลัวเมื่อพวกเขาค้นพบว่าพวกเขาเป็น หากคุณเข้าหาเขาด้วยความนอบน้อมและให้ความเคารพและแจ้งให้เขาทราบว่าคุณคิดว่าอาจมีความรู้สึกไม่ยุติธรรมในบทบาทของเขาเนื่องจากบทบาทใหม่ของคุณฉันคิดว่าการตอบสนองของเขาจะได้รับการเคารพอย่างเท่าเทียมกัน อย่างที่โจเอลพูดเขาเป็นแค่คน ๆ หนึ่ง คิดเกี่ยวกับวิธีที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติถ้าคุณอยู่ในรองเท้าของเขา


นั่นอาจเป็นสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องทำเมื่อพวกเขาเป็นคนรอบข้าง ในฐานะผู้นำที่เปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก ผู้นำควรปรากฏในการควบคุมอารมณ์ของเขา / เธอเกี่ยวกับทีม การแสดงความรู้สึกที่ไม่ดีจะทำให้เขาดูเหมือนไม่ชอบผู้ชายคนนั้น และการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ใด ๆ มีแนวโน้มที่จะไม่สนใจเพราะผู้นำก็มีความขุ่นเคืองส่วนตัวกับเขา นี่ไม่ใช่มิตรภาพที่ต้องการการแก้ไข แต่เป็นความสัมพันธ์ระดับมืออาชีพที่ต้องอยู่เหนือความรู้สึกส่วนตัว
SoylentGray

ความเป็นผู้นำและความซื่อสัตย์ไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นพร้อมกัน
jayrdub

0

คุณต้องมีผู้ไกล่เกลี่ย / ผู้พิพากษา

(จาก Soft. Dev. รวมถึง HR / จิตวิทยาผู้ชาย)

คุณไม่สามารถแก้ปัญหานี้ได้ด้วยตัวเอง ไม่ว่าคุณจะทำอะไร "สิ่งนี้อยู่ในมือคุณแล้ว" คุณต้องการบุคคลที่สูงขึ้นใน บริษัท ของคุณที่มีอำนาจมากกว่า

ฉันเคยเห็นหลายกรณีเช่นนั้น พนักงานคนนั้นจะไม่ปฏิบัติตามแนวทางของคุณ แต่ก็ไม่ถือว่าคุณเป็น "เจ้านาย"

นอกจากนี้แม้ว่าเขาจะถูกและเขาควรได้รับตำแหน่งงานนั้นเขาต้องเข้าใจว่าไม่ใช่การตัดสินใจของคุณที่จะเป็นผู้จัดการโครงการ

ในทางทฤษฎีแล้วมันควรจะเป็นคนที่มาจากทรัพยากรมนุษย์ แต่ในทางปฏิบัติแล้วคน HR พยายามที่จะเป็นคนดีมากเกินไป ด้วยทักษะการเจรจาต่อรองมิฉะนั้นคนนั้นจะทำลายโครงงานของคุณ


0

ดูเหมือนว่าไม่มีใครแนะนำผู้เขียนให้คิดว่าการเป็นหัวหน้าทีมจะเป็นอย่างไร เห็นได้ชัดว่าการเป็นหัวหน้าทีมจำกัดความสามารถของคุณในการเขียนโปรแกรมเรียนรู้เนื้อหาการเขียนโปรแกรมใหม่ ๆ แฮ็คจำนวนมากและกลายเป็นนักพัฒนามืออาชีพมากขึ้นเรื่อย ๆ นั่นเป็นเพราะหัวหน้าทีมได้รับความรับผิดชอบใหม่ - เพื่อช่วยเหลือผู้พัฒนารายอื่นแก้ไขข้อบกพร่องของพวกเขาหรือเพียงชี้ให้พวกเขารู้ว่าต้องทำอะไร / แก้ไขอย่างไร จากนั้นการประชุมที่ไม่มีที่สิ้นสุดเหล่านี้ทั้งหมด ฉันไม่สามารถบอกผู้เขียนได้ แต่สำหรับฉันนี่จะเป็นขั้นตอนที่สมบูรณ์แบบ (อาจได้โบนัส 15-20% ด้วยซ้ำ) แต่ไปในทิศทางที่ผิด ชอบรับเพิ่ม 20% สำหรับการแปลงงานของฉันจากความหลงใหลในสิ่งที่ฉันไม่เคยต้องการที่จะเป็น

- อย่ารับความรับผิดชอบนี้ ใครบางคนควรเป็นผู้นำคนควรทำความสะอาดในห้องน้ำโชคชะตาอื่น ๆ แย่กว่านี้ แต่คุณสามารถเป็นโปรแกรมเมอร์และเพิ่มอัตรา / ทักษะรายชั่วโมงของคุณทุกวัน การทำงานกับคอมพิวเตอร์และการทำงานกับผู้คนเป็นทักษะที่ไม่ค่อยมีอยู่ในระดับสูงสำหรับหนึ่งคน

- โปรแกรมเมอร์อื่น ๆ ไม่ควรส่งผลกระทบต่อคุณ พวกเขาสามารถไปทำงานเปลือยดูวิดีโอโป๊ของพวกเขาทำสิ่งที่บ้าอื่น ๆ - แต่นั่นคือชีวิตและความเจ็บปวดเจ้านายของคุณ เพียงแค่เรียกร้องเงื่อนไขการทำงานเช่นทำงานจากที่บ้านหรือในห้อง izolated ที่คุณรู้สึกว่าตัวเองสมบูรณ์แบบและพร้อมที่จะเขียนโค้ด

- ในกรณีที่คุณทำงานในโครงการและคุณถูกบล็อกโดยใครบางคนจากทีมของคุณ - เขียนอีเมลอย่างสุภาพกับเจ้านายของคุณใน CC นี่แย่มาก - "เฮ้ฉันกำลังรอฟังก์ชั่นของคุณ str2int เป็นเวลา 2 สัปดาห์ฉันเลยไม่ทำอะไรเลย!" นี่คือสิ่งที่ฉันทำ - "สวัสดี xxx ดูเหมือนว่าคุณไม่สามารถส่งมอบฟังก์ชั่น str2int ให้ฉันดังนั้นฉันแค่แทนที่มันด้วยการใช้งานของฉันเองซึ่งช้า แต่ส่วนใหญ่ใช้งานได้ถ้าคุณกำลังจะเพิ่ม - เพียงแค่ ยืนยันไปยังอินเทอร์เฟซนี้ "

ฉันหวังว่าคำตอบที่ไม่ได้มาตรฐานอาจช่วยให้ผู้แต่งหรือคนอื่นทำงานของเขาได้ดีและมีความสุข


-1

ทางออกที่ดีต้องมีความเข้าใจในเชิงลึกของสภาพแวดล้อมการทำงาน ความจริงที่ว่าผู้ชายคนนี้หายไปโดยไม่ได้รับการตรวจสอบสะท้อนให้เห็นถึงสถานการณ์ที่เลวร้าย มันง่ายมากที่จะจัดการกับบุคคลดังกล่าวหากคุณได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายบริหาร การจัดการหมัดจะเป็นความกังวลที่ยิ่งใหญ่กว่าผู้ชายคนนั้น

หนึ่งในกลยุทธ์ที่ฉันเคยประสบความสำเร็จในอดีต

  • ทำให้เขาต้องรับผิดชอบบางสิ่งบางอย่างและรับผิดชอบต่อความรับผิดชอบของเขา (และทุกคน) การประชุมตรวจสอบสถานะรายสัปดาห์ / รายวันโดยมีทัศนวิสัยที่ดีในเลเยอร์ด้านบนจะทำให้แน่ใจได้ว่าเขาจะไม่ถอยกลับและเพลิดเพลินไปกับการแก้ปัญหาขณะที่พาคุณไปที่ "จัดการ" ในฐานะผู้นำทีม ฉันเคยเป็นผู้นำร่วมและทำให้แน่ใจว่าพวกเขาเป็นคนที่จะส่งการตรวจสอบสถานะรายวันของสมาชิกทุกคนให้ฉัน

  • ทำรีวิวประสิทธิภาพของเพียร์เหมือนกับสมาชิกทุกคนในทีมที่ตอบคำถามพื้นฐานเช่นพอใจกับเพื่อน ๆ นี่เป็นกลยุทธ์ทางการเมือง แต่ถ้าเขารู้สึกกดดันจากทุกคนไม่ใช่แค่คุณ - เขาอาจแยกหรือทำตัวตามนั้น คุณสามารถส่งผ่านการประเมินผลที่ไม่ดีไปยังเลเยอร์บน

ฉันจะพอเพียงกับสิ่งเหล่านี้ :)


2
ในทางทฤษฎีการทบทวนประสิทธิภาพของเพื่อนดูเหมือนจะเป็นความคิดที่ดี ในทางปฏิบัติพวกเขามักจะดูเหมือนว่าทีมกำลังเลือกสมาชิกที่อ่อนแอที่สุด (แม้ว่าพวกเขาจะไม่ใช่) สิ่งนี้ไม่มีจุดประสงค์ในเชิงบวก งานที่มุ่งหวังคือการนำทีมไปข้างหน้า
SoylentGray

ความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพและการตรวจสอบสตาลินเป็นคำตอบที่แย่มาก แต่ส่วนแรกดีมาก: แก้ไขปัญหา หากมีคนบอกให้ devs "ไปเขียนโค้ดสุดยอด" บางคนจะดูวิดีโอตลอดทั้งวัน บางคนเจริญเติบโตในสภาพแวดล้อมแบบนั้นบางคนเจริญเติบโตอย่างมั่นคง แก้ไขสถานการณ์เพื่อให้พนักงานได้รับสิ่งที่ดีที่สุด
gbjbaanb

-1

คำตอบส่วนใหญ่ที่ฉันเห็นฉันคิดว่ามุ่งเน้นไปที่ปัญหาที่ผิด

ฉันไม่สามารถช่วยได้ แต่คิดว่า OP ไม่แยแสนี่เป็นเพียงครึ่งหนึ่งของเรื่อง

ความเป็นผู้นำนั้นยากฉันอดไม่ได้ที่จะสงสัยว่าถ้าฉันอยู่ในรองเท้าของโปสเตอร์สถานการณ์จะไม่มีวันเปลี่ยนแปลงไปจนถึงจุดที่เพื่อนดูถูกเหยียดหยามฉัน

นักพัฒนาไม่ "รายงาน" ต่อผู้นำทางเทคโนโลยีพวกเขารายงานต่อผู้จัดการ "ผู้นำด้านเทคโนโลยี" (ในแง่ของคนที่รู้มากที่สุดในทีมงาน 6 devs) ไม่ได้รับการจัดทีมสุขภาพดี ทีมจัดระเบียบตนเองและผู้คนเติบโตเป็นเจ้าของฟังก์ชั่น ทีมที่มักจะไม่จัดระเบียบตัวเองเป็นปัญหาวัฒนธรรมที่บิ๊กซีบางอย่างสำหรับเหตุผลนอกหัวข้อต่างๆดูงานเขียนของ jurgen apello (noop.nl) สำหรับการอ่านเพิ่มเติม


-1

ให้งานที่สกปรกกับเขา - เขียนเอกสาร

คุณควรปลอบอัตตาของเขาในเวลาเดียวกันโดยอธิบายว่าทำไมเขาถึงเป็นคนที่ดีที่สุดที่จะทำ:

  • เอกสารจำเป็นต้องสื่อสารกับภาพรวมและโดยปกติแล้วไม่มีนักพัฒนารายใดที่สามารถเห็นภาพรวมได้ไม่ต้องอธิบาย มีเพียง "สถาปนิก" อย่างเขาเท่านั้นที่สามารถจัดการได้
  • การอ่านโค้ดนั้นจำเป็นต้องเข้าใจโค้ดประเภทใด ๆ ที่นักพัฒนาคนอื่น ๆ เขียนไว้ในทุกรูปแบบและเกี่ยวข้องกับเทคนิคทั้งหมดของนักพัฒนาคนอื่น ๆ มีเพียง "ผู้เชี่ยวชาญ" อย่างเขาเท่านั้นที่สามารถจัดการได้
  • เอกสารเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับความสำเร็จของโครงการดังนั้นโดยปกติคุณต้องการสมาชิกในทีมที่แข็งแกร่งที่สุดของเขา - เขา - เพื่อทำมัน

หรือติดเขาด้วยการเขียนกรณีทดสอบ; อาร์กิวเมนต์เดียวกันสามารถทำได้

สิ่งนี้มีหลาย Upsides:

  1. เขาจะไม่ตรวจสอบรหัสใด ๆ
  2. เขาจะต้องอ่านและเรียนรู้จากรหัสของนักพัฒนาคนอื่น ๆ
  3. ถ้าเขาไม่เข้าใจว่าเขามีดีมาก
  4. ถ้าเขาเข้าใจว่าเขามีอยู่เขาก็ไม่สามารถบ่นได้เลยถ้าไม่ยอมรับว่าเขาไม่ใช่โปรแกรมเมอร์เหนือมนุษย์ที่เขาอ้างว่าเป็น

เป็นไปได้มากที่สุดที่เขาจะโพสต์หัวข้อที่นี่เกี่ยวกับวิธีที่ทีมของเขานำซ้ำ ๆ ละเว้นคำแนะนำของเขาเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงรหัส ... ณ จุดนี้ไม่มีใครในพวกเราจะเชื่อเขา เขาให้ความสำคัญกับการอ่านและทำความเข้าใจกับรหัสที่หลากหลายเพราะนั่นเป็นทักษะหลักสำหรับใครบางคนที่เขียนเอกสาร


หากคุณคิดว่าการบันทึกข้อมูลเป็น "งานที่สกปรก" คุณก็เป็นผู้พัฒนาที่ไม่ดีไม่ใช่เขา
gbjbaanb

-4

ฉันพบคำตอบจำนวนมากอย่างระมัดระวังมาก

จำไว้ว่าคุณต้องรับผิดชอบต่ออาชีพการงานของคุณ ซึ่งหมายความว่าโดยการตกลงที่จะทำงานกับบุคคลนี้คุณกำลังบอกว่าคุณยอมรับการมอบหมายและความรับผิดชอบนี้และคุณจะสามารถจัดการโครงการ (และบุคคลนี้) เพื่อบรรลุผล

หากคุณไม่คิดว่าคุณสามารถทำมันได้อย่ายอมรับความรับผิดชอบนั้น: ให้เขามอบหมายให้โครงการอื่นหรือขอให้พวกเขาให้ตำแหน่งผู้นำในโครงการอื่น

ฉันรู้ว่าคำถามของคุณเกี่ยวกับ "วิธีจัดการกับบุคคลนี้" แต่จากสิ่งที่คุณเขียนมันฟังดูว่าฉันไม่คุ้มค่ากับความพยายามใด ๆ คุณจะยุ่งพอที่จะพิสูจน์ตัวเองในตำแหน่งผู้นำใหม่นี้


1
หากคุณหนีจากทุกความท้าทายคุณจะพบว่าตัวเองต้องวิ่งต่อไปในแต่ละความท้าทายที่ต่อเนื่อง
SoylentGray

-4

ฉันเคยเห็นงานประเภทนี้เช่นกัน บางคนมีความสามารถพิเศษและเห็นได้ชัดว่าลุกขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูง แต่คุณต้องจำไว้ว่าเขามีอายุมากกว่าคุณ

ดังนั้นจงเคารพเขา แต่อย่าลืมว่าคุณคือหัวหน้าทีมและคุณต้องจัดการทีมของคุณ คุณต้องรักษาความเข้าใจที่เหมาะสมระหว่างทีม .//// และดำเนินต่อไป

โดยการใช้ไซต์ของเรา หมายความว่าคุณได้อ่านและทำความเข้าใจนโยบายคุกกี้และนโยบายความเป็นส่วนตัวของเราแล้ว
Licensed under cc by-sa 3.0 with attribution required.