มีการวิจัยอย่างเป็นทางการใน FizzBuzz คำถามประสิทธิผลหรือไม่ [ปิด]

หลังจากที่ได้เห็นคำถามนี้ในวันนี้เกี่ยวกับรูปแบบของคำถามสัมภาษณ์ FizzBuzz รวมถึงคำถามอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับคำถามฉันต้องถาม: มีงานวิจัยอย่างเป็นทางการว่าเทคนิคนี้มีประสิทธิภาพเพียงใดในการสัมภาษณ์? มีคนมากมายที่บอกว่ามันกรองเปอร์เซ็นต์ผู้สมัครที่บ้าคลั่ง (95% + ในบางกรณี) แต่วิธีที่ดีในการค้นหาโปรแกรมเมอร์ / นักพัฒนาที่ดีคืออะไร?

มีการวิจัยบางอย่างที่แสดงให้เห็นว่าทักษะที่อ่อนนุ่มอาจเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีกว่าทักษะที่ยากสำหรับการเลือกผู้สมัครที่ดีสำหรับบทบาทงาน อาจมีเหตุผลบางประการที่ทำให้ผู้สมัครจำนวนมากที่ไม่ผ่านการทดสอบนี้ (ความกังวลใจคิดว่า "มันเป็นกลอุบาย" ฯลฯ )

จากความคิดเห็นที่ผ่านมาดูเหมือนว่าความคิดที่อยู่เบื้องหลังคำถาม FizzBuzz คือการพิจารณาว่าบุคคลนั้นมีทักษะการเขียนโปรแกรมที่ดี (เพียงพอ) ที่จะพิจารณาเพิ่มเติมหรือไม่ ฉันไม่เชื่อจริง ๆ ว่า FizzBuzz ทำเช่นนี้ ยังจำได้ว่า FizzBuzz กรองร้อยละมากของผู้สมัครมากในช่วงต้นในกระบวนการจ้างงานซึ่งอาจหมายถึงว่าตัวเลขที่สำคัญของผู้สมัครที่ดีจะถูกลบออกในช่วงต้นเพราะพวกเขาไม่สามารถแก้ปัญหาโง่เร็วพอ

นอกจากนี้ฉันจะชี้ให้เห็นว่าการดูประสิทธิผลของ FizzBuzz เป็นสิ่งที่สามารถทำได้อย่างสมบูรณ์แบบในเชิงปริมาณ สิ่งนี้แตกต่างจากการมองที่ "พอดี" หรือ "ความหลงใหล" ซึ่งมีความผันแปรสูงและไม่มีหลักวิทยาศาสตร์ (แต่ก็ยังค่อนข้างสำคัญสำหรับการตัดสินใจจ้างงานใหม่)

เป็นเวลานานแล้วที่ฉันได้อ่านงานวิจัยสัมภาษณ์งาน (ดังนั้นฉันจึงไม่สามารถระบุไซต์ที่ฉันขอโทษได้) แต่กฎทั่วไปก็คือผู้คนจ้างงานบนพื้นฐานของทักษะที่นุ่มนวล แต่ไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งนั้นกับ ประสิทธิภาพ. การทดสอบทักษะเฉพาะสามารถทำงานได้เพราะบุคลิกภาพไม่ได้ (ตามข้อมูลที่วัดได้)

เกือบทุกคนเชื่อว่าเทคนิคการสัมภาษณ์พิเศษของพวกเขาทำงานข้อมูลบอกว่าคุณไม่ควรรำคาญที่จะสัมภาษณ์ ("บอกฉันเกี่ยวกับตัวคุณ" ส่วนหนึ่งของการสัมภาษณ์ซึ่งตรงข้ามกับการทดสอบตามวัตถุประสงค์) เนื่องจากผู้สมัครที่เลือกโดยผู้สัมภาษณ์ อคติต่อคนพาพวกคนดูคล้ายคนสัมภาษณ์คนสูงคนน่าดึงดูด ฯลฯ (คุณควรจ้างคนที่ทำแบบทดสอบได้ดีและไม่ดีในการสัมภาษณ์ที่เหลือเพราะเห็นได้ชัดว่าดีต่องาน แต่ อาจพบว่ามันยากที่จะออกจาก บริษัท ของคุณ)

ฉันคาดหวังว่าจะได้รับเรื่องนี้โดยปกติใครก็ตามที่ฉันบอกเรื่องนี้จะพูดว่า "แต่เราใช้วิธีการ X และมันได้ผลจริงสำหรับเรา" แต่ถ้าคุณไม่

1. จ้างคนที่ไม่ผ่านการสัมภาษณ์ของคุณ

2. อย่าบอกเพื่อนร่วมงานของพวกเขาว่าใครผ่านไปแล้วและใครไม่ได้และ

3. เปรียบเทียบประสิทธิภาพของผู้ที่ผ่านการทดสอบกับผู้ที่ไม่ได้ใช้โดยยอมรับในเกณฑ์วัตถุประสงค์ก่อนหน้านี้

คุณมีความคิดน้อยมากว่ากระบวนการทำงานหรือไม่ น่าเสียดายที่การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพนั้นยากที่จะประเมิน

หากคุณสงสัยการทดลองทำสิ่งต่าง ๆ เช่นขอให้ผู้คนประเมินผู้สมัครตามใบแสดงผลการสัมภาษณ์จากผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างจริงแล้ว (จากเทคนิคอื่น ๆ ) ผู้ทดสอบจะต้องมีคนทำการสัมภาษณ์เลือกผู้สมัครลบความทรงจำของผู้สัมภาษณ์สุ่มเลือกผู้ที่จะจ้างจากผู้สมัครและเปรียบเทียบประสิทธิภาพของผู้สมัครโดยใช้เกณฑ์วัตถุประสงค์ที่ถูกต้องกับการให้คะแนนโดยผู้สัมภาษณ์ แต่การทดสอบนั้นคือ ยากที่จะดึงออก

ดังนั้นแม้ว่าฉันไม่ได้เห็นงานวิจัย FizzBuzz เฉพาะมันเป็นชนิดของสิ่งที่สามารถแสดงถึงประสิทธิภาพในการทดสอบทางวิทยาศาสตร์ ถ้ามันคัดเลือกผู้สมัครกว่า 95% แล้วฉันก็อยากรู้ว่าทำไม - มันถูกประดิษฐ์ขึ้นมาให้เป็นเรื่องง่ายอย่างไร้เหตุผลที่โปรแกรมเมอร์ไร้ความสามารถเพียงคนเดียวจะไม่สามารถผ่านมันไปได้ ฉันสงสัยว่าเปอร์เซ็นของการทดสอบ "Hello world" เป็นเท่าใด การทดสอบ "ทำให้คอมพิวเตอร์ทำอะไรก็ได้"

จุดประสงค์ของ fizzbuzz ไม่ใช่เพื่อค้นหาโปรแกรมเมอร์ที่ดี แต่เพื่อค้นหาโปรแกรมเมอร์ที่ไม่ดีซึ่งเป็นคนที่ไม่สามารถใช้อัลกอริธึมง่ายๆได้ คำถามของคุณเหมือนกับถามว่ามีการระบุแชมเปี้ยนส์ของ Nascar จำนวนเท่าใดในระหว่างการสอบใบขับขี่ มีหลายอย่างที่อยู่ตรงกลางระหว่างคนที่คุณไม่ต้องการจ้างกับคนที่คุณทำอย่างแน่นอน

มีคลาสอื่น ๆ ของโปรแกรมเมอร์ที่“ ไม่ดี” ที่ต้องการวิธีการระบุตัวตนที่แตกต่างกันเช่นคนที่ไม่เชี่ยวชาญในภาษาที่กำหนดหรือมีปัญหาด้านพฤติกรรม อย่างไรก็ตามโปรแกรมเมอร์ "fizzbuzz-bad" นั้นไม่พึงประสงค์ในระดับสากลซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงแนะนำให้ทำการทดสอบบ่อยครั้ง ไม่ว่าโปรแกรมเมอร์ที่มีอาณาเขตมากเกินไปหรือผู้ที่ต้องการถ่ายโอนทักษะไปยังภาษาใหม่ก็คือ "ดี" หรือ "ไม่ดี" ขึ้นอยู่กับความต้องการและความชอบของผู้ว่าจ้างแต่ละคน

FizzBuzz ไม่ได้เกี่ยวกับการระบุโปรแกรมเมอร์ที่ดี แต่เป็นการกำจัดคนที่ไม่ดี หากผู้สมัครไม่สามารถผ่านการทดสอบ FizzBuzz พวกเขาไม่รู้วิธีการเขียนโปรแกรมและไม่ควรสมัครตำแหน่งการเขียนโปรแกรม