คุณวัดประสิทธิภาพของกระบวนการจ้างงานและการสัมภาษณ์ของคุณอย่างไร? [ปิด]

แม้ว่าฉันจะได้เห็นการสนทนามากมายเกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์และพัฒนาแบรนด์ของคุณ แต่ฉันไม่ได้เห็นการอภิปรายมากมายเกี่ยวกับวิธีพิจารณาว่ากระบวนการจ้างงานและการสัมภาษณ์ของคุณทำงานได้ดีจริงหรือไม่ ฉันคิดว่าคำถามนี้มีสองส่วน:

1. คุณจะรู้ได้อย่างไรว่ากระบวนการจ้างงานของคุณได้รับผู้สมัครที่เหมาะสมในการสมัครและผ่านขั้นตอนการสัมภาษณ์?
2. จากคนที่คุณสัมภาษณ์ท้ายที่สุดคุณจะบอกได้อย่างไรว่าคนที่คุณเลือกจ้างดีกว่าคนที่คุณปฏิเสธโดยเฉลี่ย

ฉันคิดว่ากรณี "สุดขั้ว" - เมื่อคุณจบด้วยซูเปอร์สตาร์หรือคนโง่ทั้งหมด - จะค่อนข้างชัดเจน แต่ส่วนที่เหลือ?

สิ่งหนึ่งที่มีประโยชน์มากสำหรับฉันในเรื่องนี้คือการทบทวนบันทึกการสัมภาษณ์ของฉันในวันครบรอบหนึ่งปีของการว่าจ้างพนักงาน

ฉันมีบทสัมภาษณ์มาตรฐานแม้ว่าฉันมักจะปรับแต่งมันสำหรับผู้สมัครที่เฉพาะเจาะจง ไม่ว่าในกรณีใดฉันพิมพ์คำถามที่ฉันถามและสรุปคำตอบลงในเอกสารคำทันทีหลังการสัมภาษณ์ในขณะที่ข้อมูลยังใหม่อยู่ ฉันมีส่วนสำหรับความรู้สึกทั่วไปของฉันเกี่ยวกับผู้สมัครและสิ่งที่โดดเด่นเกี่ยวกับพวกเขาไม่ว่าจะทางบวกหรือทางลบ

แน่นอนว่าฉันใช้เอกสารนี้อย่างครอบคลุมตลอดกระบวนการจ้างงานที่เหลือโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อฉันกำลังพูดคุยกับผู้สมัครจำนวนมากเมื่อมันสับสนได้ง่ายว่าใครพูดอะไร แต่มันมีประโยชน์จริงๆสำหรับการปรับกระบวนการสัมภาษณ์ของฉัน

ประมาณหนึ่งปีหลังจากการจ้างงานฉันคิดว่าคน ๆ นี้ทำงานได้ดีแค่ไหน ฉันดูทั้งความประหลาดใจในเชิงบวกและเชิงลบในช่วงปีแรกของพวกเขา จากนั้นฉันกลับไปที่บันทึกการสัมภาษณ์ของฉันและประเมินว่าคำถามของฉันดึงข้อมูลนั้นออกมาได้ดีแค่ไหน ในที่สุดฉันใช้การวิเคราะห์นี้เพื่อปรับแต่งสคริปต์สัมภาษณ์เทมเพลตของฉันเพื่อให้แน่ใจว่าได้ดึงข้อมูลนั้นในการสัมภาษณ์ในอนาคต นอกจากนี้ฉันใช้สิ่งนี้เพื่อกำจัดคำถามที่ไม่ได้ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์และเสียเวลาอันมีค่าในระหว่างการสัมภาษณ์

เมื่อเวลาผ่านไปสิ่งนี้ได้เพิ่มพูนกระบวนการสรรหาของฉันและคุณภาพของการจ้างงานของฉันก็ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ฉันคิดว่าบทเรียนที่สำคัญที่สุดที่ฉันได้เรียนรู้จากการทำเช่นนี้คืออย่าละเลยความกล้าของคุณเมื่อคุณมีความมั่นใจเกี่ยวกับผู้สมัครแม้ว่าคุณจะไม่สามารถเอานิ้วชี้ไปที่สิ่งที่เป็นประเด็น ฉันไม่เคยมีข้อกังวลจากการสัมภาษณ์ที่ไม่ได้เปิดเผยตัวเองในปีแรกนั้น

ฉัน blogged เกี่ยวกับนี้ในขณะที่กลับมาอยู่ในบทความของฉัน"19 เคล็ดลับสำหรับการคัดเลือกนักพัฒนาที่ยิ่งใหญ่"

เวลานำเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญ

วัดเวลาทั้งหมดนับจากวันที่ต้องเปิดตำแหน่งใหม่เพื่อกำหนดวันที่เริ่มต้นของพนักงานใหม่ เวลารอคอยสำหรับพนักงานปัจจุบันที่จะออกจาก บริษัท อาจสั้นเพียงสองสัปดาห์ ("การแจ้งให้ทราบล่วงหน้าสองสัปดาห์") ดังนั้นหากเวลานำของคุณที่จะจ้างมาตรการในเดือนนั่นเป็นปัญหา

มีวิธีการมากมายและสร้างสรรค์บางครั้ง บริษัท อาจเสียเวลาในกระบวนการ หากคุณรู้ว่าเวลานำทั่วไปของคุณคืออะไรและมันยาวเกินไปจริง ๆ คุณสามารถหาวิธีทำให้สั้นลงได้ พิจารณาว่าช่วงเวลาเฉพาะเป็นการเพิ่มมูลค่าหรือไม่ หากไม่ใช่การเพิ่มมูลค่าก็เป็นการสิ้นเปลือง

เวลานำไม่ได้เกี่ยวข้องกับคุณภาพของผู้สมัครหรือการจ้างงานใหม่ แต่ถ้านานเกินไปก็จะส่งผลกระทบต่อคุณภาพทางอ้อมเนื่องจากผู้สมัครที่ดีกว่าหางานทำที่อื่น

เพิ่ม : บางครั้งหลังจากที่ผมเขียนนี้ผมค้นพบนี้บล็อกโพสต์ - พื้นวิธีการทำ HR ลีนและการสรรหาและการกำจัดของเสียจากมัน มันได้รับการรับรองโดยนักธุรกิจที่ดีที่สุด

เพิ่ม : เนื่องจากฉันโพสต์คำตอบนี้ฉันได้สูญเสียการอ้างอิงหนึ่งรายการ ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากใช้เวลาน้อยกว่าสองสัปดาห์จากการส่งเรซูเม่ไปยังการลงทะเบียน (ที่ บริษัท อื่นอย่างชัดเจน) หากเวลาของคุณจากการส่งประวัติย่อไปจนถึงการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์นั้นใช้เวลาสองสัปดาห์นั่นก็เหมือนกับว่าผู้สมัครดังกล่าวไม่มีอยู่จริง