อะไรคือมุมมองทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับเกมการเจรจาต่อรองเงินเดือน?

ขอโทษถ้าฉันใช้ภาษาที่ไม่ใช่เศรษฐกิจเพื่ออธิบายสิ่งที่ฉันสงสัยว่าเป็นการประยุกต์ใช้ในทางเศรษฐศาสตร์ ฉันไม่มีการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์อย่างเป็นทางการ แต่หวังว่าคุณผู้ชาย / ผู้หญิงอาจจะช่วยได้ :)

ฉันเป็นกรรมการผู้จัดการของ บริษัท ที่เราดำเนินการประเมินทุก 6 เดือน ทุกครั้งที่เราเจรจาต่อรองเงินเดือนฉันมีในสายตาของภาพนี้ ...

สมมติว่าเงินเดือน 'ถูกต้อง' สำหรับพนักงานคือ 70k มีแรงจูงใจที่จะเสนอเพิ่มเติมเล็กน้อย 'มีมากขึ้นเล็กน้อย'เนื่องจากมีข้อผิดพลาดบางประการในการประเมินอัตราตลาดและค่าใช้จ่ายในการทำความผิดนี้มีค่าสูง ฉันได้เพิ่มค่าใช้จ่ายปั่นป่วนของพนักงาน£ 20k ​​/ ปีสำหรับการทำผิดนี้ขึ้นอยู่กับการสูญเสียความรู้ขวัญกำลังใจค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานและสิ่งที่ฉันเรียกว่าเป็น 'แรงจูงใจการเปลี่ยนแปลง' สำหรับพนักงานทดแทน แรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลงคือจำนวนเงินที่คุณต้องเสนอให้กับพนักงานใหม่นอกเหนือจากอัตราปัจจุบัน (อัตราตลาด?) เพื่อลดการสูญเสียความคุ้นเคยและเพื่อรับความเสี่ยงในการเข้าร่วมพนักงานใหม่

ความเชื่อที่ 1 - พนักงานที่ได้รับค่าแรงต่ำกว่าค่าใช้จ่ายในระยะยาวจะมีค่าใช้จ่ายมากขึ้นเมื่อพิจารณาถึงการเปลี่ยนแปลงของพนักงาน

ความเชื่อที่ 2 - พนักงานมีข้อมูลที่ดีขึ้นเกี่ยวกับคุณค่าของพวกเขา - พวกเขาอยู่ใกล้ข้อมูลเกี่ยวกับทักษะของพวกเขามีส่วนร่วมในเชิงบวกและความสนใจตนเองในความหมายที่แท้จริง

ความเชื่อที่ 3 - ความคาดหวังเงินเดือนในโฆษณาตำแหน่งงานจะเอียงไปในทางบวกเพื่อลดความเสี่ยงและต้นทุนการทำธุรกรรมให้กับพนักงานที่มีการเปลี่ยนแปลง ไม่มีใครเปลี่ยนเป็นเงินเดือนที่เหมือนกันเว้นแต่จะย้ายไปด้านข้าง โดยปกติฉันได้ยินคำแนะนำในการเปลี่ยนงานทุก ๆ สองปีเพื่อที่จะเพิ่มเงินเดือนของคุณได้เร็วขึ้น มนุษย์มักจะมีความเสี่ยงที่ไม่จำเป็นและคุณสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยการเอาชนะอคตินี้

ความเชื่อที่ 4 - แหล่งข้อมูลหลักสำหรับมูลค่าตลาดคือโฆษณางานและข้อเสนองาน overvalue เหล่านี้ด้วยเหตุผลในความเชื่อ 3.

ความเชื่อที่ 5 - การเจรจาต่อรองเงินเดือนที่ยืดเยื้อและ / หรือรุนแรงนั้นมีค่าใช้จ่ายสูง หากมีความแตกต่างใหญ่ก็สามารถสร้างความรู้สึกของการ undervalued

ความเชื่อที่ 6 - พนักงานจะพึงพอใจและมีแนวโน้มที่จะอยู่กับ บริษัท หากพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาได้รับอัตราตลาด

สมมติฐาน: บริษัท เป็นสถานที่ทำงานที่น่าพอใจ

ในอุตสาหกรรมเฉพาะของฉันฉันจะพิจารณาอัตราการลดพนักงานและขวัญกำลังใจของพนักงานในระดับต่ำว่าเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่แตกต่างและทรงพลัง ตัวเลขของค่าใช้จ่ายปั่น 20k น่าจะเป็นแบบอนุรักษ์นิยม

ในประเทศอังกฤษที่ซึ่งฉันอาศัยอยู่บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมนั้นมีไว้สำหรับ บริษัท ที่จะเริ่มต้นการเจรจาต่อรอง ตามด้วยช่วงเวลาแห่งการเฝ้าดูว่าพวกเขารับสารภาพกับความไม่พอใจมากน้อยเพียงใด จากความเชื่อด้านบนและอุตสาหกรรมที่พนักงานปั่นป่วนเสียค่าใช้จ่ายฉันมีแนวโน้มที่จะโน้มตัวไปในทิศทางอื่นและปล่อยให้พวกเขาเริ่มการเจรจาต่อรองหรือยิ่งกว่าเดิมเพียงแค่ขอเงินเดือนของพวกเขา เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ขายสินค้าดีประเภทอื่น การเจรจาต่อรองเงินเดือนดูเหมือนว่าฉันจะไม่ซ้ำกันในการที่ผู้ซื้อของที่ดี (แรงงานของพวกเขา) กำหนดราคาแล้วดูเพื่อดูว่าอุปทานหายไป (ลาออก)

มันเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุดในการเจรจาต่อรองเงินเดือนเพื่อให้พนักงานตัดสินใจได้หรือไม่?

ฉันจะจัดทำแบบจำลองทางทฤษฎีเกมอย่างง่ายเกี่ยวกับสถานการณ์ เริ่มต้นปีใหม่และ บริษัท ต้องการเสนอเพิ่มค่าจ้างให้กับพนักงานที่มีอยู่ ให้เป็นประสิทธิภาพปัจจุบันของพนักงานและค่าจ้างที่สอดคล้องกัน (ซึ่งหมายถึงการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างก่อนหน้า) ให้เป็นค่าจ้างพิเศษที่สังเกตได้ในตลาดสำหรับการจ้างงานใหม่ (ดังนั้นหากพนักงานไปหานายจ้างอื่นเขาจะได้รับ ) Letจะปั่นค่าใช้จ่าย (สรรหาบวกการสูญเสียประสิทธิภาพ ฯลฯ ) เพื่อนายจ้างปัจจุบันถ้าใบของพนักงานและความต้องการจะถูกแทนที่h ( e ) v h ( e ) + v $e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

นี่เป็นเกมต่อเนื่องดังนั้นเราต้องใช้รูปแบบที่กว้างขวาง

A) บริษัท เสนอค่าจ้าง

ก่อนกรณีที่ บริษัท ( ) เสนอค่าจ้างและพนักงาน ( ) ตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร:$F$$E$

ผลลัพธ์แรกหมายถึงต้นทุนของ บริษัท ที่สองกับค่าจ้างของพนักงาน เราสันนิษฐานว่าหากพนักงานได้รับการเสนอเบี้ยจ้างใหม่มันจะยังคงอยู่กับ บริษัท ให้เป็นความน่าจะเป็นที่พนักงานจะออกหากเขาให้บริการเท่านั้น บริษัท เผชิญกับต้นทุนที่คาดหวังดังต่อไปนี้: h ( e $p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

จากนั้นเพื่อให้ บริษัท ยังคงเสนอจะต้องเป็นกรณีที่$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

และมันควรเสนอหากความไม่เท่าเทียมชี้ไปยังทิศทางอื่น$h(e) + v$

ตอนนี้ย้ายไปยังแนวคิด OP เพื่อบอกให้พนักงานขอค่าจ้าง ที่นี่เรามี

B) พนักงานขอค่าจ้าง

ผลลัพธ์แรกคือต้นทุนของ บริษัท เราอนุญาตให้มีความเป็นไปได้ที่พนักงานจะขอค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น นี่เป็นสิ่งสำคัญ

เนื่องจากเราอยู่ในช่วง "การตัดสินใจเกี่ยวกับโครงสร้างกระบวนการ" เราจึงกำหนดความน่าจะเป็นบางอย่างให้กับซึ่งพนักงานอาจขอค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ นี้เป็นสิ่งสำคัญ. นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าสมมติว่าพนักงานได้ขอในขณะที่เกณฑ์ว่า บริษัท ควรยอมรับหรือตอบโต้ข้อเสนอเพียงมีการแสดงออกเช่นเดียวกับเมื่อก่อนเรา ดูที่ความน่าจะเป็นที่ต่างออกไป$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$. ที่นี่ บริษัท ต้องตัดสินใจว่าพนักงาน "bluffing" (เขาไม่มีข้อเสนอจาก บริษัท อื่น) หรือไม่ นี่คือความน่าจะเป็นที่แตกต่างจากครั้งก่อน ที่นี่ บริษัท มีข้อมูลเพิ่มเติม (สำหรับดีขึ้นหรือแย่ลง) และดังนั้นจึงต้องทำการประเมินผลที่แตกต่าง เรียกความน่าจะเป็นของไม่ bluffing p_c $p_c$

เรามีสิ่งนั้น

$$p_l < p_c$$

เพราะอดีตคือความน่าจะเป็นแบบมีเงื่อนไขของเหตุการณ์เดียวกัน ("พนักงานลาออก") ในขณะที่หลังคือความน่าจะเป็นแบบไม่มีเงื่อนไข เก็บความไม่เท่าเทียมนี้ไว้ในภายหลัง

สมมติว่า บริษัท ประเมินอย่างใด ("ถ้าพนักงานขอให้มีความน่าจะเป็นที่เขาจะออกไปถ้าฉันตอบโต้ข้อเสนอเท่านั้น) ถ้าเป็นเช่นนี้ บริษัท ก็รู้แล้วว่าอะไร มันจะทำอย่างไรถ้าพนักงานขอค่าจ้างใหม่ - และมันจะขึ้นอยู่กับค่าเฉพาะของปริมาณต่าง ๆ ที่นี่ $h(e)+v$$p_c$$h(e)$

ดังนั้นให้ประมาณการสำหรับเรากำลังมองหาที่สองค่าใช้จ่ายที่คาดว่าจะเป็นไปได้สำหรับ บริษัทB.1 บริษัท จะโต้กลับ ที่นี่ราคาที่คาดหวังคือ$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

B.2 บริษัท จะยอมรับ$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

โครงสร้างการเลือกเป็นอย่างไร

ตอนนี้เราต้องการเปรียบเทียบโครงสร้างทั้งสองและเลือกโครงสร้างที่ให้ผลกำไรมากกว่าสำหรับ บริษัท เรื่องนี้ต้องมีการตรวจสอบกรณีต่าง ๆ ที่มีลักษณะโดยความสัมพันธ์ระหว่างความน่าจะเป็นต่าง ๆ

กรณีที่ 1: $p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

ที่นี่ บริษัท จะเสนอในโครงสร้าง (คาดว่าจะมีค่าใช้จ่าย ) และจะเสนอขายในโครงสร้าง (ดังนั้นค่าใช้จ่ายคาดหวัง) เมื่อพิจารณาจากค่าความน่าจะเป็นที่เรามี$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

ดังนั้นเราควรจะยึดติดอยู่กับโครงสร้างแบบดั้งเดิมที่เสนอ บริษัท แรกที่ค่าจ้าง$A$

กรณีที่ 2: $p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

ที่นี่ บริษัท จะเสนอในโครงสร้าง (คาดว่าจะมีค่าใช้จ่าย ) แต่จะยอมรับในโครงสร้าง (ดังนั้นค่าใช้จ่ายคาดหวัง) เมื่อพิจารณาถึงค่าความน่าจะเป็นที่เรามี$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

และอีกครั้งที่เราควรจะยึดติดอยู่กับโครงสร้าง$A$

กรณีที่ 3: นี่เราเปรียบเทียบกับ $p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

ไม่มีผู้ชนะที่นี่ แต่โดยรวมแล้วเราเห็นว่า สิ่งจูงใจที่จะนำโครงสร้างไปใช้กับการที่พนักงานอาจจะถามเฉพาะเท่านั้น $B$$h(e)$(จำเป็น แต่ไม่มีเงื่อนไขเพียงพอที่จะนำโครงสร้าง )$p_e>0$$B$

กรณีที่ 4: $p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

ที่นี่เราเปรียบเทียบกับแต่กับดังนั้น$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

เรายึดกับโครงสร้างถ้าและเรารับเอาโครงสร้างหากความไม่เท่าเทียมทำงานในลักษณะอื่น$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

กรณีที่ 5: $p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

ที่นี่เราเปรียบเทียบ กับแต่กับ$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

เป็นหนึ่งสามารถตรวจสอบ ดังนั้นที่นี่เราติดกับโครงสร้าง$A$

ในที่สุด

กรณี 6: $p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

ที่นี่เราเปรียบเทียบกับ $EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

และเราควรจะไปกับโครงสร้างB$B$

สรุปข้อมูลทางสถิติ

1) หากเราคาดหวังว่าพนักงานจะขอค่าจ้างใหม่หากพวกเขาได้รับการถามก่อนเสมอเราควรติดกับโครงสร้างที่ บริษัท เสนอค่าจ้างให้ก่อน (คดี (1,2,3)

2) หากมีความเป็นไปได้ในเชิงบวกที่พนักงานอาจจะถามหาดังนั้น: 2a) ถ้า บริษัท จะยืนหยัดในกรณีและโครงสร้างใด ๆ เราควรรักษาโครงสร้างที่ บริษัท เสนอให้เป็นอันดับแรก ค่าจ้างถ้า (กรณีที่ 4) 2b) ถ้า บริษัท จะไปในกรณีและโครงสร้างใด ๆ เราควรเลือกโครงสร้างที่พนักงานถามก่อน (กรณีที่ 6) 2c) หาก บริษัท จะเล่นแตกต่างกันในสองสถานการณ์เราควรรักษาโครงสร้างที่ บริษัท เสนอค่าจ้างให้ก่อน (กรณีที่ 5)h ( e ) p e < ( p c - p l ) / p c h ( e ) + $h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$

ตามปกติแล้วกรณีของความเป็นจริงนั้นซับซ้อนกว่านั้น: การเจรจาอาจมีรอบมากขึ้นและ บริษัท และพนักงานอาจไม่เห็นด้วยกับแม้ว่าความขัดแย้งดังกล่าวจะน้อยกว่า "ภูมิปัญญาที่ยอมรับ" ก็จะมี $h(e)$

แต่ความรู้สึกทั่วไปที่ฉันได้รับจากการวิเคราะห์ทั้งหมดข้างต้นคือเหตุผลหลักที่ฉันจะพิจารณาใช้โครงสร้างที่พนักงาน "ถามก่อน" คือถ้าฉันคิดว่ามีความเป็นไปได้สูงพอที่พวกเขาจะไม่ขอเบี้ยจ้างใหม่ - และถ้าในเวลาเดียวกันฉันคิดว่าพวกเขาจะไม่พยายามป้าน (เช่นฉันคาดหวังว่าจะใกล้เคียงกับความเป็นเอกภาพ) อีกครั้งก็น่าจะดีกว่าที่จะยึดติดกับรูปแบบดั้งเดิม$p_c$